Business : Mettre en œuvre ce système d’examen de 2 semaines pour les employés distants

Nous avons eu des évaluations de performance avec notre manager toutes les deux semaines. Cette boucle de rétroaction régulière était essentielle pour maintenir la cohésion et s’assurer que tout le monde allait ensemble dans la bonne direction. C’est également un outil pour détecter rapidement les problèmes potentiels. Grâce à l’un d’eux, nous avons empêché un employé totalement épuisé de cesser de fumer à la fin de la semaine.

Nous avons utilisé le modèle suivant, que le subordonné direct remplit et envoie à son responsable à l’avance. J’ai envoyé le mien au PDG et je les ai reçus de mes subordonnés directs au sein de l’équipe commerciale, c’est-à-dire les opérations, la fabrication et les services à la clientèle. Ensemble, vous passez environ 30 minutes sur vidéo ou par téléphone à discuter de ces éléments un par un.

1. Les faits saillants et les articles dont vous êtes le plus fier.

J’ai renégocié avec succès le contrat du fournisseur Y, ce qui s’est traduit par des conditions de paiement nettes de 60 et une réduction de 25% des dépenses à 5 000 MOQ.

2. La liste des choses à faire pour les deux dernières semaines et les deux prochaines semaines.

Clôture des états financiers d’avril. Modèle financier mis à jour. Nouvel employé intégré. Rédigé la politique de confidentialité et envoyé aux avocats. Interviewé les candidats aux postes de conseiller clientèle restants et offre étendue à Harry M.

3. Les problèmes.

Je peux manquer la date limite que nous avons fixée pour la nouvelle version du blog; pouvons-nous discuter des priorités avec d’autres workflows? Ou le PDG ne me répondra pas souvent, et cela m’empêche de terminer mon travail efficacement. Ou j’ai perdu mes services de garde à cause du coronavirus, et je suis vraiment stressé par la façon dont je vais terminer tout mon travail.

4. Objectifs extensibles et rétroaction à 360 °

Je joue à un jeu d’imagination: «Imaginez que nous avons une équipe d’assistance de plus de 30 membres», et je travaille à partir de cette prémisse.

Mes subordonnés directs remplissaient rarement quoi que ce soit sous «Ce que je pense que mon manager pourrait améliorer» car c’est une question intimidante, surtout par écrit. J’ai donc déplacé la question: «Qu’est-ce que je pourrais faire de 10% mieux?» et leur a demandé verbalement afin de lui faire sentir des enjeux inférieurs. C’était efficace.

Veuillez travailler plus étroitement avec moi pour déterminer mes OKR mensuels.