Business : Le pouvoir de la perspective – évolution

Le pouvoir de la perspective

Il y a un adage séculaire qui «Vous ne pouvez pas comprendre quelqu’un tant que vous n’avez pas parcouru un kilomètre à leur place.  » Mais en réalité, la plupart d’entre nous passent notre vie à juger les autres en fonction de notre version de ce qui est juste. C’est aussi automatique que respirer. Le simple concept de regarder les choses du point de vue d’un autre n’est tout simplement pas intégré à la façon dont nous roulons. Même si vous envisagez de marcher dans leurs chaussures, cela ressemble à un tel fardeau. Il est déjà assez difficile de gérer nos propres réactions, sans parler d’avoir à porter la charge des perspectives de tous les autres. Mais c’est une fausse prémisse. Je vais utiliser une situation pour illustrer ce dont je parle.

Situation: Un coach COO I a récemment embauché un vice-président pour diriger les opérations humaines / RH pour elle. Elle se demande si elle a fait la bonne location. Voici quelques détails:

• Le vice-président est à bord depuis environ 2 mois et commence à prendre de la vitesse, bien qu’il se soit dit préoccupé de «ne pas avoir une vue d’ensemble» pour le moment. Cela lui donne envie de plonger dans les mauvaises herbes plutôt que de se concentrer sur des initiatives stratégiques de plus haut niveau. De plus, il a commencé juste avant que la pandémie mondiale ne nécessite de travailler à domicile, il doit donc essentiellement apprendre un nouvel emploi et nouer de nouvelles relations sans bénéficier de temps en personne avec ses nouveaux collègues. Il dirige People Operations et sa réussite professionnelle a été bâtie sur la création de relations solides avec les gens, généralement en personne. Il est loin de sa zone de confort. Enfin, lui et sa femme travaillent à plein temps et ont deux petits enfants à la maison qui ont besoin d’un enseignement à domicile. Il se sent complètement dépassé.
• En conséquence, le chef de l’exploitation ne s’est pas senti à l’aise de déléguer pleinement les domaines de responsabilité. Elle a parfois l’impression que lorsqu’elle communique un besoin ou fait une demande au VP, cela va dans un trou noir. Le VP ne la tient pas au courant du statut, des obstacles, de l’achèvement. Elle ne croit pas que si elle met quelque chose sur la liste des tâches du vice-président, elle peut le retirer de sa propre liste de tâches mentale.
• Par conséquent, le chef de l’exploitation ressent beaucoup d’anxiété au sujet de la délégation. Dans son esprit, garder son patron au courant de l’état des choses est une évidence. Pourquoi devrait-elle dire à un vice-président chevronné ce simple locataire de diriger un service? Lorsque le COO réfléchit à la situation, il se transforme en tristesse que personne dans l’entreprise ne semble ressentir le même niveau de propriété, d’attention et d’engagement envers l’efficacité et le succès qu’elle ressent. Elle porte le poids du succès de l’entreprise sur ses propres épaules. C’est tellement bouleversant qu’il lui est même difficile d’avoir une simple conversation avec le vice-président pour exprimer ses attentes – que lorsqu’elle délègue quelque chose, elle aimerait que le vice-président la mette à jour avec un rapide e-mail quotidien et peut-être crée un document partagé où le directeur de l’exploitation pouvez vous connecter à tout moment pour vérifier l’état. C’est tellement évident. Il ne faudrait pas dire au VP de faire ces choses!

Disséquer la situation: Cela ne semble pas très complexe – le chef de l’exploitation devrait pouvoir simplement avoir un appel avec le vice-président pour dire «lorsque je délègue quelque chose, voici comment j’aimerais être tenu au courant du statut et comment je veux que vous escaladiez les choses.  » Ils peuvent discuter des détails, parvenir à un accord et répéter si nécessaire. Mais à cause de la spirale qui a été déclenchée dans le COO, ce n’est pas si simple.

Il y a en fait deux choses complètement différentes en jeu ici. Le premier est que le VP ne gère pas les choses comme le COO le souhaiterait. Le deuxième facteur, et le plus percutant, est à quel point le directeur de l’exploitation est bouleversé, au point qu’elle ne peut pas avoir une simple conversation avec le vice-président pour exprimer ses attentes. Il fait boule de neige dans un sentiment écrasant d’être seul, d’être le seul à bien faire les choses, d’être le seul qui se soucie vraiment de l’entreprise.

C’est ici que prise de perspective peut complètement changer les choses. La prise de perspective est une action délibérée où, au lieu de supposer que votre voie est la bonne et que les gens devraient savoir par nature ce dont vous avez besoin, vous ne supposez rien. Vous interprétez des situations en essayant activement de comprendre comment elles pourraient vivre la même situation. Vous êtes curieux et posez des questions.

Tina Quinn, qui est une amie et coach en leadership, a écrit une variation sur la prise de perspective dans son livre Choses invisibles. Son mari a traîné avec quelques copains qui ont dit que leur vie serait tellement plus facile si leurs femmes leur disaient exactement quoi dire et faire. Alors que Tina et John en parlaient, ils ont ri, mais ils ont quand même décidé de l’essayer comme expérience. Tina a supposé que si elle sortait d’abord du lit pour leur faire du café, John supposerait que c’était son travail de faire le lit après s’être levé. C’était tellement insensé pour elle qu’il ne lui vint à l’esprit que John pourrait ne pas être instinctivement d’accord et savoir que cela devait être fait. Au lieu de supposer quoi que ce soit, elle lui a demandé de faire le lit s’il se levait le dernier. Boom. C’était ça.

Au-delà du fait que maintenant le lit était fait, ce minuscule petit changement permettait au ressentiment que Tina ressentait envers John de s’évaporer. Dans sa version de la réalité, faire le lit n’était pas quelque chose qui devait être fait par nature. Il ne sautait certainement pas faire le lit en sachant que c’était la bonne chose à faire ou quelque chose que Tina voulait. Il a juste regardé les choses sous un angle différent.

La prise de perspective renforce l’empathie et l’égalisation, et le leadership requiert de la force dans les deux. Ceux que vous dirigez récolteront des avantages évidents si vous développez vos muscles empathiques. Mais le plus gros gain est la charge qu’il vous enlève. Vous vous rendez compte que les gens n’essaient pas intentionnellement de vous rendre malheureux. Ils ne sont pas là pour vous attraper. Ils n’ignorent pas ce qui est juste. Ils ne sont pas apathiques. Ils n’essaient pas de voir avec quoi ils peuvent s’en tirer. Ils définissent simplement «droit» différemment de vous. Leurs priorités sont tout simplement différentes des vôtres. Ajoutez des facteurs de diversité – les gens peuvent être de cultures et d’horizons différents, et les expériences de vie peuvent considérablement affecter la perspective, et vous atterrissez ici: les gens vont sur les choses de différentes manières. Pas nécessairement mieux ou pire. Tout simplement différent.

OUne fois que vous vous en rendez compte, comment votre vie, votre leadership et vos relations pourraient-ils changer?

Expliquez comment votre corps et votre esprit se sentent lorsque vous réfléchissez à cela. Vous sentez-vous une partie du poids se soulever de vos épaules? Vous sentez-vous le ressentiment s’estomper? Vous sentez-vous un peu plus ouvert et curieux et un peu moins gardé et rigide?

Si c’est le cas, cela semble être un gros lot à poursuivre. Cela dit, si vous êtes prêt à expérimenter la prise de perspective, sachez que vous pourriez être confronté à certains défis:

1. La plupart des gens n’envisagent même pas de penser au point de vue de quelqu’un d’autre. Nous vivons la vie à travers nos propres filtres et lentilles. Considérer que quelqu’un d’autre a ses propres filtres et objectifs indépendants ne vient pas naturellement à beaucoup.

2. Regarder les choses de votre propre point de vue est automatique, immédiat, facile et ne prend pas d’énergie. C’est tout simplement. Regarder les choses du point de vue de quelqu’un d’autre nécessite une action délibérée, ce qui peut prendre du temps et de l’énergie.

3. Au-delà de la simple réflexion sur le point de vue d’un autre, vous pourriez avoir besoin de données supplémentaires pour savoir d’où vient quelqu’un d’autre. Cela nécessite plus de temps, plus d’énergie et une grande dose de curiosité.

En supposant que ceux-ci ne sont pas si intimidants qu’ils vous dissuadent d’essayer, voici quelques façons d’expérimenter la prise de perspective.

Faire le lit

Vous pouvez riffer l’expérience que Tina et John ont faite autour de tâches simples comme faire le lit. Travaillez avec un conjoint, un partenaire, un ami proche, un enfant ou un collègue et acceptez de dire simplement ce que vous voulez et comment vous le voulez. Il peut s’agir de choses stupides que vous supposez que la personne devrait savoir. Rien n’est trop petit pour être exprimé. En ne supposant rien, demandez ce dont vous avez besoin et demandez-leur de faire de même. Discutez des hypothèses que vous aviez formulées et observez ce que c’est que de dire simplement ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin et de travailler avec une autre personne. N’oubliez pas cependant que demander ce que vous voulez et ce dont vous avez besoin ne garantit pas que vous l’obtiendrez. Vous devrez peut-être le hacher pour arriver à un accord. Mais le simple fait de demander ouvre la voie.

Jeu de rôle avec vous-même

1. Journal sur un conflit que vous rencontrez. Que s’est-il passé et avec qui? Quelles sont les données dans la situation? Quel est l’impact sur toi? Qu’en est-il vraiment de la situation? Quelles émotions surgissent? Que vous dit-il sur l’autre personne? Que se passe-t-il dans votre corps lorsque vous écrivez à ce sujet (est-ce que vous devenez tendu, votre écriture devient-elle plus rapide et moins lisible, avez-vous un nœud dans l’estomac?)

2. Maintenant, faites comme si vous étiez l’autre personne et racontez l’histoire que vous imaginez qu’elle raconterait. Comment expliqueraient-ils la situation et vivraient-ils le conflit? Que pensez-vous qu’ils en pensent? Quelles étaient leurs intentions? Quelles étaient leurs émotions? Quel a été l’effet sur eux? Comment se sent votre corps lorsque vous écrivez de leur point de vue?

3. Revenez à votre propre perspective à l’étape 1 et répondez exactement aux mêmes questions.

4. Comment vos réponses ont-elles changé la deuxième fois? Comment sont tes émotions maintenant? Tes pensées? Que se passe-t-il dans votre corps cette fois?

Après avoir expérimenté l’utilisation des roues d’entraînement ci-dessus, commencez à pratiquer la prise de perspective au travail. Si vous êtes vraiment chargé et bouleversé par quelque chose, c’est un excellent indice que vous devrez peut-être prendre du recul et considérer tous les angles au lieu de supposer que votre chemin est le bon. Vous pouvez utiliser les directives de jeu de rôle ci-dessus pour traiter quelques situations jusqu’à ce qu’il devienne plus naturel d’essayer de marcher dans la peau de l’autre personne pendant que vous explorez une situation.

Relions cela au COO et au VP au début de cet article. Imaginez le chef de l’exploitation explorant ce que doit être le vice-président pour commencer un nouvel emploi axé sur les personnes au milieu d’une pandémie mondiale tout en jonglant avec le travail et deux jeunes enfants. Si elle pouvait adopter le point de vue du vice-président, cela lui permettrait-il simplement de dire ce dont elle a besoin sans faire d’hypothèses sur le potentiel, l’engagement et les capacités du vice-président? Le COO doit encore faire avancer les choses – il ne s’agit pas de donner des laissez-passer aux gens – mais équilibrer l’empathie et la responsabilité est une voie sûre vers le succès du leadership.

Le pouvoir de la perspective peut être profond dans sa capacité à vous décharger, vous et votre équipe, de fausses hypothèses, et à renforcer la confiance établie en exprimant clairement et gentiment vos désirs et vos besoins.

Janine Davis est un coaching exécutif avec Évolution. Elle fait du coaching 1: 1, facilite la formation hors site et en leadership et fait du travail sur la culture et le DEI. Evolution travaille avec des startups soutenues par des entreprises axées sur la mise à l’échelle sans perdre leur âme. Certains de nos clients incluent Slack, Youtube, Kiva.org, Radiology Partners, GumGum et bien d’autres.