Business : Outils de gestion du rendement: matrice des compétences – Steve Westgarth

J’ai souvent réfléchi à ce qui fait un développeur senior «senior» et à ce qui fait un développeur junior «junior». Invariablement, ces titres sont attribués aux développeurs de logiciels en fonction de leur situation dans la carrière et du nombre d’années d’expérience qu’ils possèdent.

L’idée que la capacité et la compétence sont liées uniquement au nombre d’années que vous avez fait un travail est à mon avis une idée assez ancienne. Dans certaines industries, cela peut être valable; clairement, je préférerais être opéré par un chirurgien cardiaque avec 15 ans d’expérience plutôt qu’un chirurgien nouvellement qualifié – cela dit même dans ce contexte, le Dr nouvellement qualifié peut être versé dans des techniques plus modernes que le chirurgien chevronné peut ne pas avoir connaissance.

Je ne dis pas que l’expérience ne devrait pas être prise en considération, mais je dirais que nous sommes plus intéressés par les compétences qu’une personne possède. L’expérience signifie que l’individu a eu plus de temps pour acquérir ces compétences, mais cela ne garantit nullement que l’individu a utilisé le temps à bon escient.

Dans cet esprit, j’ai récemment réfléchi à la façon dont nous devrions mesurer les performances de nos développeurs et comment les soutenir dans le développement de compétences qui nous profitent en tant qu’entreprise.

L’un des outils que j’ai développés pour vous aider dans ce domaine est une matrice des compétences des développeurs. Le concept est vraiment simple – en haut, j’énumère toutes les compétences que je veux que mes développeurs aient et sur le côté, je spécifie les niveaux de connaissances (Aucune connaissance, Basique, Bon, Excellent, Superstar).

Lors de la spécification des compétences, il est important de descendre à un niveau granulaire de connaissances; appliquer un pinceau large ne vous donne pas assez de détails.

Une matrice de compétences pour les développeurs de réagir peut examiner des compétences telles que:

React Hooks
Redux
React Router
Axios

Dans l’exemple ci-dessus, vous pourriez être tenté de regrouper toutes les compétences sous la rubrique «Réagir» – cela limiterait les avantages de la matrice car il est parfaitement possible pour un développeur de ne pas connaître Redux ou React Hooks tout en étant un grand développeur.

L’idée est de créer des titres qui couvrent les domaines qu’un développeur pourrait avoir des connaissances ou pourrait être censé avoir des connaissances afin de faire efficacement son travail.

Afin d’utiliser au mieux les notations, il est important de clarifier le niveau de connaissances que vous attendez d’une personne pour obtenir la notation.

J’utilise les conseils suivants, mais ils peuvent être adaptés à votre propre contexte.

Pas de connaissances

Vous avez peut-être entendu parler de la technologie, mais vous ne l’avez jamais utilisée.

De base

Vous avez une compréhension pratique et êtes capable de faire un usage de base du concept ou de la technologie. Vous poseriez généralement beaucoup de questions et compteriez beaucoup sur les autres pour vous aider dans tout travail de mise en œuvre.

Bien

Vous êtes à l’aise d’utiliser le concept ou la technologie dans le cadre de votre travail quotidien, mais vous avez du mal avec certains des concepts avancés. Parfois, il est bon d’obtenir de l’aide de quelqu’un qui a plus d’expérience que vous.

Génial

Vous êtes vraiment à l’aise avec le concept / la technologie et vous sentez que vous avez une grande connaissance pratique de la plupart des concepts les plus avancés. Vous pouvez identifier quand les gens utilisent de manière incorrecte le concept ou la technologie et offrirez un soutien pour les aider.

Superstar

Vous connaissez parfaitement ce concept / cette technologie et êtes un expert en la matière. Vous êtes capable de soutenir, d’aider et d’enseigner aux autres à tous les niveaux. Si une question de débordement de pile était posée concernant cette zone, vous sauteriez directement et répondriez en toute confiance.

Une fois que vous avez configuré votre matrice, demandez à vos développeurs de la compléter. J’aime demander aux ingénieurs de justifier leurs notes dans chaque domaine – cela mène à son tour à de bonnes conversations 1: 1 et aide également à normaliser les notes au sein de l’équipe de développement.

Lorsque la matrice a été complétée par toute l’équipe de développement, j’aime marquer la matrice. Aucune connaissance = 0, Basique = 1, Bon = 2, Grand = 3, Superstar = 4.

Vu sur l’ensemble de l’équipe de développement, ce score vous permet d’identifier les domaines de faiblesse de l’équipe, où vous avez peut-être des connaissances limitées en tant qu’entreprise dans un domaine particulier. Cela peut ensuite éclairer votre stratégie de recrutement en identifiant les domaines sur lesquels vous souhaitez vous concentrer lors de l’entretien avec de nouveaux membres potentiels.

Le score peut également être utilisé pour identifier les membres les plus faibles de l’équipe ou pour éclairer les conversations sur les performances. Je voudrais mettre en garde que ce n’est pas une solution miracle et ne doit pas être utilisé comme le seul moyen de mesurer la performance d’un individu, mais cela ouvre des opportunités de reconnaître votre personnel et d’informer des objectifs clairs et quantifiables.

Il existe de nombreuses façons d’utiliser les données pour aider vos équipes à s’améliorer en permanence, telles que:

Paramètres objectifs

Identifiez 3 domaines de compétences où un développeur n’a aucune connaissance. Fixez-vous un objectif selon lequel, lors de la prochaine évaluation des performances, le développeur aura des connaissances de base dans les 3 domaines et demandera à la personne de fournir des preuves de sa réussite.

Les connaissances peuvent être acquises de diverses manières telles que la recherche indépendante, un cours en ligne ou une programmation en binôme. La méthode n’est pas importante, mais l’engagement d’amélioration bénéficiera à la fois à l’individu et à votre entreprise.

Entreprise / équipe OKRs

Si vous utilisez des résultats de clé objective au sein de votre organisation, ces données peuvent être utilisées comme mesure quantifiable de l’amélioration des performances.

Objectif: En tant qu’équipe d’ingénierie, nous améliorerons continuellement les compétences requises pour fabriquer nos produits:

Résultat clé: Le score moyen pour chaque compétence devrait s’améliorer chaque trimestre.

La matrice de compétences n’est pas une solution miracle – elle peut être utilisée comme un outil pour vous aider dans votre stratégie globale de gestion des performances.

Lorsque j’ai envisagé d’introduire cet outil dans mon équipe pour la première fois, j’ai discuté avec d’autres responsables de l’ingénierie de mon réseau et j’ai entendu des histoires d’horreur de cadres similaires abusés – dans un cas, les ingénieurs avaient surnommé l’outil «le cadre de redondance».

Comme tous les outils, le succès dépend beaucoup de la mise en œuvre – s’il est mis en œuvre dans le cadre d’une stratégie de performance plus large, le cadre peut aider à identifier les points faibles de l’équipe et à orienter les points à améliorer au fil du temps.

Avez-vous utilisé un cadre comme celui-ci dans votre organisation? Si vous en avez, je serais très heureux d’avoir de vos nouvelles – veuillez me contacter sur Twitter @stevewestgarth.