Business : Comment renforcer la sécurité psychologique (et la haute performance) dans votre équipe

La recherche est claire et convaincante: la sécurité psychologique est l’un des facteurs les plus importants dans le développement d’équipes performantes. Les articles, podcasts et TED Talks ne manquent pas pour faire valoir la valeur de la sécurité psychologique, ce que j’appelle la confiance de l’équipe.

Mais comment pouvons-nous en intégrer davantage dans nos équipes au quotidien?

Ici, je décris certaines des choses que j’ai apprises (parfois par échec) sur ce qui diminue et ce qui développe la confiance de l’équipe. Ce n’est pas un guide pratique. Ceci est censé être un provocateur de la pensée, un point d’entrée dans une enquête puissante. Et un regard attentif sur la façon dont nous nous présentons avec nos équipes.

La sécurité psychologique n’est en réalité que l’idée individuelle de confiance développée dans une équipe et ses normes. Et cette idée de confiance en équipe a de grandes implications sur les résultats.

Recherche par Amy Edmondson et son équipe ont constaté que les équipes avec une forte sécurité psychologique avaient des paramètres plus élevés pour la performance de l’équipe, l’engagement des employés, le bien-être des employés et l’innovation, tout en ayant des taux d’erreur et un roulement plus faibles.

Projet Aristote, une étude interne pluriannuelle de Google pour comprendre pourquoi certaines équipes réussissent et d’autres échouent, est arrivée à une conclusion similaire: la sécurité psychologique était le prédicteur numéro un de leurs équipes les plus performantes.

La description de l’image ci-dessus mérite d’être répétée: «les membres de l’équipe se sentent en sécurité en prenant des risques et en étant vulnérables les uns devant les autres.» C’est ça la confiance, prendre le risque d’être blessé. Lorsque la confiance de l’équipe est élevée, les gens prennent ces risques. Ils élèvent la voix, offrent leurs opinions et mettent la version la plus réelle d’eux-mêmes au travail.

Alors, encore une fois, comment pouvons-nous en obtenir davantage? Il existe de nombreuses façons d’organiser les différentes idées de ce qui sous-tend la confiance de l’équipe, mais je l’ai laissé à quatre:

1. Courage
2. Curiosité
3. Collaboration
4. Conflit

Explorons chacun pour obtenir des idées sur ce qui pourrait diminuer et ce qui pourrait se développer.

Lorsque nous parlons de courage, cela parle vraiment de la partie «vulnérabilité» de la sécurité psychologique. Les gens se sentent assez courageux pour élever la voix, même s’ils ont peur ou sont mal à l’aise.

Il y a beaucoup d’opportunités ici en tant que leader pour cultiver ce courage et cette vulnérabilité. Donnez un modèle à quoi il ressemble et donnez l’exemple. J’ai travaillé dur pour être plus ouvert avec mes émotions parce que je vois à quel point cela invite les autres à faire de même. Ce n’est pas facile pour moi, mais c’est gratifiant.

Diminuateurs de confiance d’équipe

• Dit «tout va bien»
• Minimise les erreurs
• Évite la responsabilité
• Exige la perfection

Développeurs de confiance d’équipe

• Demande de l’aide
• Possède des erreurs
• Cherche responsabilité
• Attend une croissance

Les thèmes ici tournent autour de notre vulnérabilité individuelle et de la façon dont nous encourageons ou décourageons cette vulnérabilité chez les autres. Comment gérons-nous la responsabilité? Comment pouvons-nous demander de l’aide ou élever nos propres voix? Que faisons-nous pour aider les gens à se manifester et à s’exprimer?

C’est la partie «ouverture» de la sécurité psychologique. Il s’agit d’aider les gens à se sentir moins effrayés et moins mal à l’aise avec le fait d’élever la voix au fil du temps.

Ceci est construit sur une focalisation sur le problème, pas sur la personne. La curiosité et un état d’esprit de croissance signifient que les gens apprennent, après une certaine expérimentation, qu’ils peuvent partager leurs idées en toute sécurité. Le fardeau du courage diminue donc lorsque les gens réalisent qu’il n’y a rien à craindre.

Diminuateurs de confiance d’équipe

• L’échec est inacceptable
• Demande « pouvons-nous? »
• Se concentre sur les échecs
• Parle de caractère

Développeurs de confiance d’équipe

• Voir l’échec comme un apprentissage
• Demande « comment pourrions-nous? »
• Cherche ce qui s’est bien passé
• Parle de comportement

Un message clé ici est de minimiser la rétribution pour l’échec et d’éviter la honte d’avoir des idées nouvelles ou différentes. Une note: « Pouvons-nous? » ressemble à une question inoffensive, et dans certains contextes, elle l’est. Mais le danger de se concentrer uniquement sur les objectifs et les progrès est que nous manquons l’occasion de collaborer. Jusqu’à ce que nous nous tenions à côté de quelqu’un pour demander «Comment pourrions-nous?» nous n’encourageons aucune vraie discussion.

Il s’agit moins de savoir comment nous sommes en tant qu’individus, en tant que dirigeants, et plus de savoir comment nous réagissons en équipe. La collaboration, c’est travailler ensemble, en harmonie.

La communication est la clé ici. L’honnêteté et la franchise sont la pierre angulaire de la collaboration basée sur la confiance. C’est l’un des domaines sur lesquels je travaille le plus, non pas parce que je suis malhonnête ou indirect (d’accord, parfois je suis indirect), mais parce que je choisis souvent de faire les choses par moi-même. J’ai reçu les commentaires que les gens se sentent laissés de côté, et même si je pensais que c’était la bonne chose à faire au moment où cela créerait un préjudice à plus long terme à l’avenir.

Diminuateurs de confiance d’équipe

• Passif agressif
• Concentré sur soi
• A tendance à faire des tâches seul

Développeurs de confiance d’équipe

• Parle directement
• Met l’équipe avant soi
• Trains et autocars

Un autre objectif ici est l’auto-orientation par rapport à l’équipe. Agissez-vous comme la personne la plus intelligente de la pièce ou agissez-vous comme si la pièce avait les personnes les plus intelligentes? Un nouveau problème est-il une occasion pour vous de vous salir les mains ou une opportunité pour vous de faire grandir quelqu’un dans votre équipe?

Les choses ne sont pas toujours en harmonie. Un conflit sain et positif consiste à travailler ensemble en désaccord.

Le conflit va bien. Disons-le encore une fois, le conflit va bien. Mais le combat ne l’est pas.

Un conflit est défini comme «entrer en collision ou en désaccord; être contradictoire, en désaccord ou en opposition.  » Si vous n’êtes pas en désaccord de temps en temps, il y a de fortes chances qu’il n’y ait pas beaucoup de diversité dans l’équipe. Encore une fois, concentrez-vous sur le problème, pas sur la personne. L’idée, pas l’individu.

Diminuateurs de confiance d’équipe

• Durcit pendant le conflit
• Se concentre sur les différences
• Écoute pour répondre
• Attend que la tension disparaisse

Développeurs de confiance d’équipe

• Adoucit pendant le conflit
• Recherche un terrain d’entente
• Écoute pour comprendre
• Résout avec audace la tension

Comment réagissez-vous lorsque vous êtes mis au défi sur une idée? Comment défiez-vous pensivement quelqu’un d’autre sur le leur? Cela peut être le domaine le plus difficile pour certaines personnes, car le désaccord est ancré dans les normes sociales et culturelles.

Nous avons examiné les diminuants et les développeurs de la sécurité psychologique, ou la confiance d’équipe, à travers quatre facteurs. Ces quatre éléments ne sont pas nécessairement linéaires et il y a un certain chevauchement.

1. Courage
2. Curiosité
3. Collaboration
4. Conflit

Quelles idées vous ont le plus marqué? Dans quel domaine vous êtes-vous senti le plus attiré? Mieux encore, dans quel domaine vous sentiez-vous mal à l’aise?

J’espère que nous pourrons retirer quelque chose de cette réflexion. Voici une idée: en ce moment, jetez un œil aux réducteurs et développeurs.

De tous les diminuants, quel est celui sur lequel vous pouvez vous engager à travailler, à adoucir? Comment allez-vous le faire et qui peut vous tenir responsable? Le mien était «A tendance à faire des tâches seul».

De tous les développeurs, quel est celui sur lequel vous pouvez vous engager à travailler, à apporter plus dans votre vie? Comment allez-vous le faire et qui peut vous tenir responsable? Le mien était «Demande de l’aide». Similaire à mon diminutif, mais une approche différente.

Vous pouvez également proposer vos propres engagements, ce ne sont que des idées et des pistes de réflexion. J’aimerais beaucoup savoir ce que vous en retirez et ce que vous choisissez de faire. Veuillez partager et bonne chance dans le voyage.