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Comment recruter (et garder!) Des personnes issues de groupes sous-représentés (URG)

Comment recruter (et garder!) Des personnes issues de groupes sous-représentés (URG)


Dix-sept (..et compter ..) stratégies pour améliorer la diversité de votre entreprise

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Cette liste a été créée en collaboration avec des amis, des collègues et d'autres connexions aux réseaux sociaux. Certains points se concentrent sur les moyens de recruter des femmes en particulier parce que c'est ce que je connais et comprends le mieux, mais je pense que ce sont des moyens utiles de faire participer des individus à d'autres groupes sous-représentés également.

  1. Regardez la langue dans vos offres d'emploi. Recherchez les termes sexospécifiques par inadvertance et utilisez les ressources en ligne pour les rechercher.
  2. Remplacez «exigences» par «compétences préférées» - à moins qu'il ne s'agisse vraiment d'exigences. Les membres des URG ont tendance à ne postuler à des postes que lorsqu'ils possèdent la majorité des compétences requises, tandis que les hommes de sexe cis blancs sont plus disposés à postuler avec seulement quelques exigences.
  3. Afficher sur les sites d'emplois pour les données démographiques sous-représentées. Non seulement cela vous amène plus de candidats de ces groupes, mais cela montre à vos candidats que vous êtes sérieux au sujet de la diversité. (En tant que femme scientifique blanche, je connais les femmes qui codent et les femmes et l'apprentissage automatique et la science des données, mais il y en a beaucoup plus et une recherche sur Google vous aidera à trouver les endroits appropriés pour publier votre rôle)
  4. Organisez un événement dans votre bureau pour femmes à [insert field here]. Voyez si vous pouvez trouver une femme rockstar dans votre domaine intéressée à parler lors de l'événement, même si elle ne travaille pas dans votre entreprise. Il en va de même pour le recrutement de personnes noires dans votre domaine, LGBTQIA, etc. À mon humble avis, il est préférable d'organiser des événements s'adressant individuellement à des groupes spécifiques plutôt que d'organiser un événement combiné pour plusieurs groupes sous-représentés pour se concentrer sur quelque chose de spécifique. (Je suis bien sûr ouvert aux arguments sinon!)
  5. Si vous aimez utiliser des références internes, demandez des références à vos amies dans votre domaine. Ils connaissent probablement de nombreuses femmes talentueuses. (Encore une fois, il en va de même pour les autres données démographiques).
  6. Ne donnez pas l'impression que c'est une mauvaise chose que vous ayez besoin de "sortir de votre chemin" pour recruter des gens contrairement à ceux qui font déjà partie de votre équipe. C'est un problème et la seule façon de le résoudre est de vous écarter.
  7. Offrez aux nouvelles recrues de réelles opportunités de prospérer dans votre entreprise et de montrer leurs compétences.
  8. Louez le bon travail. Donnez des commentaires cohérents et constructifs sur les domaines à améliorer.
  9. Avoir un panel d'entrevues diversifié pour tous les candidats. Cela vous aide à détecter les attitudes problématiques ou les préjugés des candidats, informe vos employés que leurs opinions sont valables et donne aux candidats une chance plus égale.
  10. Embaucher un directeur de la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI).
  11. Fixez des objectifs de diversité explicites. Suivez vos progrès vers ces objectifs et faites attention aux stratégies qui ont été les plus efficaces pour atteindre vos objectifs.
  12. Offrez des primes aux employés qui recommandent des candidats issus de milieux sous-représentés.
  13. Organisez une formation sur les préjugés inconscients.
  14. Établissez des groupes de ressources des employés (groupes d'affinité) dans votre entreprise.
  15. Rendre les rubriques de promotion non sexistes. Concentrez-vous sur les résultats dont vous avez besoin d'un individu plutôt que sur la manière dont vous décrivez un candidat dans ces rubriques.
  16. Scannez tous les messages que vous envoyez aux candidats, aux nouvelles recrues et aux employés pour les pronoms sexués (par exemple, «Il aura les compétences suivantes…»)
  17. Interviewez au moins deux candidats de groupes sous-représentés pour chaque rôle afin d'éviter qu'un seul candidat ne ressemble à un étranger par rapport à un groupe homogène de candidats restants.

Grâce à la pige et à l'emploi à temps plein, j'ai travaillé sur de nombreuses équipes. La plupart du temps, les équipes étaient majoritairement hétérosexuelles, hommes cis blancs ou asiatiques. À quelques reprises, j'ai été la seule femme de l'équipe. Avec un employeur, j'ai été la première femme à rejoindre une équipe de sept personnes au cours des neuf années d'existence de l'entreprise. (Le premier jour, quelqu'un a fait un commentaire à mon sujet en tant que «cobaye» pour déterminer si l'équipe était ou non capable d'avoir une femme dessus.)

Il y a trois ans, je me suis créé une règle. Je ne vais pas à une interview avec tous les panels d'interview d'hommes blancs ou asiatiques. Lorsque les recruteurs m'ont prévu un rendez-vous, je leur ai poliment demandé d'ajouter spécifiquement une femme ou un individu non binaire à la liste des enquêteurs.

Cette demande a un effet polarisant sur les recruteurs. Des recruteurs m'ont remercié d'avoir fait cette demande et j'ai inclus des femmes impressionnantes dans ma liste d'entretiens.

J'ai également irrité les recruteurs avec ma demande. On m'a dit que cette demande est impossible à satisfaire. On m'a dit que ma réticence à rejoindre une grande équipe entièrement masculine est la raison pour laquelle il n'y a pas de femmes dans leur équipe et que je suis le vrai problème.

Il y a quelques jours, j'ai eu un échange particulièrement mauvais avec un recruteur et je l'ai évoqué sur mes histoires Instagram. J'ai été particulièrement frustré par l'idée que la cause du manque de diversité sur la liste d'entrevues était un «problème de pipeline» et échappait au contrôle des employeurs. Ma promotion de génie mécanique était plus féminine que masculine. Je ne sais pas jusqu'où ils ont besoin du pipeline pour aller.

En train de souffler, j'ai rencontré un avantage inattendu. J'ai reçu de sérieuses demandes de personnes pour obtenir des conseils sur la façon de diversifier leur bassin de candidats. J'ai commencé à poster mes réponses à mon histoire, puis à publier des idées que d'autres m'ont envoyées. J'ai écrit des moyens d'attirer les femmes de mon point de vue en tant que femme, cependant, je pense que ce sont des techniques utiles pour attirer des candidats de tout groupe sous-représenté (URG):

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