Comment embaucher des pigistes incroyables (et abordables!) À distance
Un guide pratique pour les entrepreneurs et les gestionnaires d’embauche

C’est dimanche matin PCT (Pre-Corona Time), le PDG de la société que j’ai consultée me prend dans le couloir et me demande si je peux les aider à trouver un grand designer de produits en interne.
Je dis tout de suite:
« Bien sûr, mais la plupart des bons ne se rendraient JAMAIS dans votre bureau super lointain, pourquoi ne pas essayer de trouver un pigiste pour travailler à distance? »
Il a aimé l’idée et m’a immédiatement présenté son chef du design pour mieux comprendre leurs exigences. Deux semaines plus tard – nous avons trouvé quelqu’un incroyable et AFAIK, ils travaillent ensemble à ce jour.
Pourquoi étais-je si confiant en premier lieu? Je ne suis pas designer et je n’ai pas une grande expérience dans l’embauche. J’étais confiant parce que (1) je suis sûr à 99% que je suis le messie et (2) j’ai embauché plusieurs pigistes pour mes propres projets au fil des ans et développé une méthode de recrutement qui a presque toujours fonctionné (quel que soit le profession était).
Compte tenu de ce nouvel ordre mondial, dans lequel les gestionnaires d’embauche devront apprendre à embaucher à distance des gens formidables (et abordables), je me suis dit que je partagerais mes 2 cents sur la façon de le faire en un minimum de temps, de coûts et de tracas.
Remarque – Cette approche est principalement axée sur l’embauche pigistes (vous verrez pourquoi ensuite), mais vous pourriez probablement en utiliser certaines parties pour embaucher également des employés internes.
Étape 1: définir un test de dépistage PAYÉ
La meilleure façon d’évaluer si quelqu’un peut faire le travail que vous lui demandez de faire est de lui donner réellement du travail.
Toute cette méthode est basée sur cette seule vérité. Mais il y a des nuances importantes à cela, alors énumérons-les:
- Fournissez des informations sur l’entreprise et le projet sur lequel la personne travaillera (exemple). Pourquoi? Les bons pigistes se soucient de ce sur quoi ils travaillent et pour qui ils travaillent. Sinon, ils veulent faire confiance à la réalité de l’entreprise et les paieraient pour leur travail une fois qu’ils l’auraient livré.
- Pensez à la tâche REELLE la plus légère / la plus minimale qui, selon vous, permettra le mieux d’évaluer si le candidat est bien adapté à l’emploi. Par exemple, lors de la recherche du concepteur de produit, nous avons demandé aux candidats de faire le test suivant:
– Nous aimerions repenser ce nouveau marché.
– Dans un premier temps, nous aimerions redessiner la page de l’article.
– Notre designer UX a créé une nouvelle mise en page pour cette page (trouvez-la ici).
– Prend S’il te plait une section (par exemple, «détails du produit») à partir de la nouvelle mise en page et concevoir son interface utilisateur
Nous avons choisi ce test en particulier parce que nous voulions embaucher une personne avec de très bonnes compétences en interface utilisateur et en conception graphique, et nous l’avons gardé au minimum absolu parce que nous avions l’intention de payer pour chaque test et ne voulions pas dépenser trop pour du travail gaspillé ce qui m’amène à ceci – NE JAMAIS DEMANDER AUX PERSONNES DE FAIRE DU TRAVAIL GRATUIT. C’est irrespectueux et vous n’aurez rien de bon en retour).
3. Il est également important de réfléchir aux compétences qui vous intéressent au-delà des compétences techniques de base et de les ajouter dans une section Notes. Par exemple, vous voulez que cette personne vive dans un certain fuseau horaire ou ait une expérience pertinente dans un domaine spécifique.
Lors de l’embauche du concepteur, le responsable du design voulait vraiment que chaque candidat prenne en compte les points suivants lors du test de sélection:
– N’hésitez pas à modifier l’un des UX et UI actuels du produit ou à ajouter toute autre information qui, selon vous, peut améliorer l’expérience utilisateur.
– Veuillez apporter votre propre style visuel et d’interface utilisateur. Ignorez toutes les incohérences avec le style visuel actuel.
– Notre site Web est utilisé à la fois sur mobile et sur ordinateur, veuillez en tenir compte dans votre conception (c’est-à-dire montrer à quoi cela ressemblera à la fois sur ordinateur et sur mobile)
Étape 2: affichez-le sur les grands groupes Facebook pertinents (entrants)
Maintenant que la définition du test est prête, il est temps de rejoindre certains groupes Facebook.
Pourquoi les groupes Facebook et non LinkedIn ou les sites d’emplois professionnels comme Dribble ou RemoteOK? Parce qu’ils sont chers et surtout, vous pouvez obtenir le même résultat sans publier sur eux.
Pour trouver le créateur, j’ai rejoint ces groupes:
- Groupes pour le travail à distance (exemple, exemple, exemple)
- Groupes de designers (exemple, exemple, exemple)
Pourquoi ces groupes spécifiques? Parce qu’ils avaient la population la plus pertinente pour mes besoins (en parcourant les messages du groupe) et ils étaient les plus grands dans leur catégorie respectueuse.
Après cela, l’étape suivante consiste à créer un Formulaire Google recueillir des informations sur les candidats potentiels dans un format structuré (afin que vous puissiez revoir les résultats plus facilement à un stade ultérieur).
Sur ce formulaire, mettez un lien vers la définition du test et posez les questions suivantes:
- Référence au précédent pertinent travail (ex. portefeuilles)
- Pour expliquer le test avec leurs propres mots – c’est important car cela vous donne un signal fort si votre définition est claire (par exemple, si la plupart des gens ne peuvent pas expliquer le test, il n’est pas bien défini) et pour aider à passer en revue ceux qui ont réellement lu la définition du test et prendre cela au sérieux.
- Leur taux pour le test – c’est un excellent moyen de filtrer sur et sous les chargeurs – les deux sont généralement mauvais pour vous.
- Leur ETA pour terminer le test – cela vous donne un aperçu à la fois de leur niveau de compétence et de fiabilité (par exemple, pourquoi cela vous prendrait 12 heures si c’est clairement une tâche de 2 heures?) Et de la disponibilité (par exemple, «cela ne devrait pas» t prendre longtemps mais je ne peux que commencer le mois prochain, c’est si bon? ”NON!)
- S’ils ont des questions pour vous – également un bon moyen d’obtenir un signal pour les lacunes dans la définition du test ou les lacunes dans leur compréhension globale
- Leur adresse e-mail – afin que vous puissiez leur revenir au cas où ils seraient intéressants.
Enfin, une fois ce formulaire configuré, Publier sur tous les groupes concernés et demandez aux gens de ne pas commenter le fil de discussion ou de ne pas vous envoyer de messages privés parce que vous ne vous y rapporterez pas (croyez-moi – vous n’avez pas le temps de gérer l’afflux de messages que vous allez recevoir ).
Étape 3: trouver de manière proactive des candidats pertinents (sortants)
Cette étape n’est pas obligatoire et prend généralement plus de temps, mais pour certains secteurs verticaux comme le développement ou la conception où il est difficile de trouver de bonnes personnes, cela pourrait servir à quelque chose. Certains marchés comme Upwork ou Dribbble ont leur propre système de classement et de conservation qui peut vous aider à trouver de bonnes personnes et à évaluer leurs antécédents professionnels.
Quand nous avons cherché le designer, mon partenaire (un designer UX indépendant très talentueux lui-même) a parcouru des centaines de plans et de profils Dribbble pour trouver de très bons candidats qui pourraient ne pas faire partie de ces groupes FB. Quand il a trouvé des gens qu’il aimait (principalement des gens qui ont montré de vrais projets pertinents), il leur a envoyé un message personnel avec des compliments («J’adore votre travail!»), quelques informations sur l’entreprise et le projet et un lien vers le Gform.
Étape 4: filtrer, classer et suivre
Si cela est fait correctement, les postes FB et les DM proactifs généreront beaucoup de candidats (pour nous, ils ont généré environ 100 personnes). Il est maintenant temps de filtrer les réponses et de trouver les 2 à 3 candidats magiques qui seront invités à faire le test!
Voici comment nous avons filtré nos candidats (vous pouvez utiliser votre approche de sélection préférée, mais cela a fonctionné pour nous):
- Nous avons filtré ceux qui donnaient des devis trop chers ou des ETA très longs
- Nous nous sommes débarrassés des personnes qui ne comprenaient pas le test (étant donné que la majorité des gens comprenaient le test, cela signifiait que ceux qui n’avaient tout simplement pas lu, ce qui indique la paresse / le manque d’attention aux détails)
- Nous avons attribué des rangs (1 à 10) à ceux qui restent en fonction de leur portefeuille et filtré tous ceux de moins de 8 ans. Il est important de mentionner que cette étape doit être fait par quelqu’un qui est un expert en domaine (c’est-à-dire un concepteur ou développeur UX expérimenté), sinon, vous pourriez être trompé par un joli CV / profil / portfolio qui ne correspond pas bien à la capacité de bien faire le travail.
Cela nous a laissé environ 10 personnes très talentueuses. Nous avons envoyé leurs portefeuilles et devis pour avoir terminé le test au responsable de la conception et les quelques-uns qu’il a choisis ont pu faire le test.
Au cours de ce processus, il était important pour nous de créer une visibilité totale à la fois pour le responsable du design (c’est-à-dire notre client) et pour nous. Nous avons donc créé ce «tableau de bord de suivi» pour suivre nos progrès (j’utilise des devis car il s’agissait essentiellement d’une feuille de calcul, voir l’exemple ici).
Étape 5: tester, interagir, embaucher
Comme je l’ai mentionné précédemment, le responsable du design a fini par donner le test à 2 personnes (ce qui coûte environ 350 $).
Après avoir reçu les résultats, il voulait mener une entrevue vidéo avec l’un des candidats pour revoir le test et comprendre son processus de réflexion.
Bien qu’il ait été très nerveux au début (il n’a jamais embauché un employé à distance), la conversation était si délicieuse qu’il a décidé de l’embaucher sur place et a progressivement commencé à lui confier plus de tâches (simples au début pour s’assurer qu’elles surmontent tout le naturel difficultés de communication entre 2 étrangers).
Remarque – L’entretien en face à face n’est pas indispensable pour trouver quelqu’un, il est parfaitement possible d’évaluer les compétences de quelqu’un en discutant / en envoyant un courrier électronique / en commentant les résultats du test (par exemple, demander des révisions à la mission et voir comment le candidat la gère).
Cette méthode a fonctionné pour moi (plusieurs fois), mais notez qu’elle a de nombreuses nuances et qu’elle peut ne pas être pertinente pour certaines industries / verticales. Cela étant dit, j’espère que cela fonctionne car vous trouverez des gens incroyables!
Si vous avez des questions / commentaires – je suis ici.