Business : Restons silencieux, nous sommes tous complices

Aucun de nous ne peut rester silencieux

Aucun de nous ne peut rester silencieux.

Je travaille dans la diversité et l’inclusion et anime des ateliers sur les préjugés inconscients depuis plus d’une décennie. Certaines choses ont changé et d’autres restent les mêmes. Je crains que nous n’ayons évité le travail acharné de l’inclusion réelle. Il y a certainement des progrès pour les femmes sur le lieu de travail, mais se concentrer sur un domaine de la diversité, l’équité entre les sexes, tout en restant trop silencieux sur l’équité raciale, est problématique, à tout le moins. Nous devons refuser de choisir, au contraire, de promouvoir et de travailler pour assurer tous les deux sont adressés.

Après avoir vu les histoires se dérouler aux États-Unis, je ne peux plus me taire. Qui peut? Collectivement, nous devons maintenant nous attaquer aux problèmes latents de l’inégalité en milieu de travail, en allant au-delà du simple discours et de l’action.

Examinons les réalités racialisées dans deux secteurs: la technologie et la banque.

« Parmi 8 des plus grandes entreprises technologiques américaines, la proportion de travailleurs noirs occupant des emplois techniques est passée de 2,5% en 2014 à 3,1% en 2017. »

« Chez JPMorgan Chase, les femmes et les Afro-Américains respectivement composé 25,8% et 2,9% des cadres supérieurs en 2015. Ce chiffre est passé à 26,3% et 3,7% en 2018. »

Il n’est pas difficile de voir qu’il y a eu une plus grande concentration sur la diversité des genres que l’inclusion raciale en gouvernance d’entreprise. Depuis 2019, les femmes occupent un siège dans chaque entreprise du S&P 500! Bien que nous ne puissions à juste titre célébrer plus de planches exclusivement masculines, voici une autre statistique: en 2019, 37% des sociétés du S&P 500 n’avait pas un seul membre du conseil noir. Certains diront que la marée change. Après tout, Facebook, Alphabet et HP ont deux Afro-Américains sur leurs planches. Cependant, un changement radical de la diversité des conseils a pris du retard. Alors que nous luttons contre le racisme systémique, nous devons également nous interroger sur la manière dont le sexe et la race se croisent pour autonomiser ou priver de pouvoir.

Si nous apprécions vraiment la diversité, intensifions la conversation sur la race et le racisme, en nous souvenant que la race est également sexospécifique. Restons silencieux, nous sommes tous complices.

Nous avons entendu et lu comment les grandes entreprises et les PDG dénoncent le racisme. Les dons généreux, les appels passionnés au changement et les engagements à reconnaître et à utiliser de manière responsable le privilège sont sans aucun doute sincères et agréables à voir. Cette semaine seulement, les entreprises américaines fait don de 450 millions de dollars à des organisations de défense des droits civiques. Le dialogue et les dons sont absolument essentiels, mais il faut plus pour faire une différence tangible.

Un véritable changement exige que nous prenions tous position et nous engagions en faveur de l’égalité raciale au travail.

Que pouvons-nous faire maintenant pour améliorer les choses? Commençons par nous éduquer. On peut commencer ici:

Ces données ne mentent pas. Les chiffres n’ont pas sensiblement changé depuis des années. Qu’est-ce qui doit changer? En ce qui concerne le recrutement, la chaîne des biais commence souvent par une préférence pour une école plutôt qu’une autre. Janice Gassam Ph.D. l’appelle Sourcing hétérogène, les entreprises recrutent dans les mêmes écoles, ce qui donne les mêmes résultats – des candidats homogènes.

La formation aux biais défie notre réflexion mais n’a pas effacé ce problème indélébile de l’inégalité raciale. Comme Mellody Hobson, président et co-PDG d’Ariel Investments, a partagé la semaine dernière «Travailler» sur la diversité est inacceptable. Nous devons nous tenir responsables, fixer des objectifs comme nous fixons des objectifs pour tout le reste. »

Cibles, KPI et objectifs mesurables; gérer ce que vous mesurez. Si les organisations vont visiblement «se montrer solidaires des communautés noires», alors il est temps de changer la trajectoire et de s’engager sur des résultats concrets.

Plus de formation sur la diversité et l’inclusion est ne pas la réponse. L’action est ce dont nous avons besoin en ce moment.

L’action signifie regarder directement dans les communautés où nous travaillons et être clair sur les lacunes et convenir des actions nécessaires pour diriger une nouvelle voie. Pour les organisations, cela signifie changer les pratiques d’embauche. Pour les particuliers, cela nécessite d’utiliser nos voix et [pointedly] appelant au racisme systémique. Le changement commence lorsque nous investissons collectivement dans les communautés qui utilisent tout produit ou service d’entreprise.

En réfléchissant à la situation actuelle, j’ai tiré parti de la recherche et de l’expérience pratique en matière de diversité et d’inclusion, suggérant des étapes pour un changement mesurable. Onze étapes pratiques que nous pouvons commencer aujourd’hui:

Réévaluer le recrutement

1. Refonte des pratiques d’embauche. Croisez à nouveau les chiffres pour obtenir des données plus précises sur la diversité et le pipeline de recrutement.

2. Établir des cibles pour les équipes internes et externes d’acquisition de talents. Exigez diverses listes de candidats. S’il n’y en a pas, repoussez et recommencez.

3. Allez au-delà de la liste de contrôle. Passez en revue «l’expérience des candidats» et évaluez la façon dont les candidats sont traités dans le processus d’entrevue.

4. Ignorez les mythes sur le problème du pipeline. Au cours des deux dernières décennies, le pourcentage de femmes appartenant à des minorités sous-représentées Science et génie diplômes a plus que doublé aux niveaux de la maîtrise et du doctorat.

Recharger l’expérience employé

5. Réexaminer le processus d’intégration. Élaborez un plan d’intégration solide et personnalisé. Pas une présentation sans âme avec des graphiques, mais une série de conversations, reliant les nouveaux employés à des réseaux formels et informels. Mettre le même investissement dans l’embarquement que dans le recrutement, et conserver plus de deux fois le talent.

6. Intégrer la sensibilisation aux biais dans les cycles de vie des employés avant une campagne de recrutement, des évaluations de performances et des discussions sur les talents. Cette est où les investissements dans la formation donnent des résultats. Mesure le!

7. Corriger l’écart salarial. CIO Research montre qu’outre le problème de la sous-représentation, les professionnels de la technologie de la couleur sont à la traîne du «salaire égal pour un travail égal», quel que soit le sexe. Recherche de salaire pour 2019 montre que les employés de la technologie noire gagnent 13 000 $ de moins que leurs homologues asiatiques et 5 000 $ de moins que leurs collègues blancs. Ce n’est pas seulement un problème technique. Les écarts de salaires entre les noirs et les blancs sont aujourd’hui plus importants qu’à la fin des années 1970. En comparant le salaire horaire moyen des hommes blancs ayant la même éducation et la même expérience, les hommes noirs gagnent 22,0% de moins; les femmes noires gagnent 34,2% de moins.

Réengager la communauté

8. Comblez votre écart de talents. Élargissez votre recherche aux réseaux professionnels, Code2040, les réseaux d’anciens étudiants et les organisations qui aident les étudiants à réussir, Collège possible, et Atteindre.

9. Apprenez des autres. Prendre une page de Œuvres de pensée, une société internationale de conseil en logiciels, autonomisant les communautés technologiques. Découvrez les talents au sein des organisations et les recrues potentielles qui ont été négligées. Thoughtworks appelle cela redécouverte de talents, approfondissant les CV dans les systèmes de suivi des candidats d’une organisation.

dix. Investissez dans les communautés desservies. Les groupes de ressources des employés reflètent les nouvelles générations et les intersections de la main-d’œuvre, comme 45% se concentrer sur la sensibilisation maintenant serait le moment de se connecter avec les écoles communautaires. Les organisations doivent avoir une meilleure vision périphérique, pas simplement directe. Comme Les écoles américaines se classent au 36e rang sur 39 pays en mathématiques, offrir des mentorats, des conseils et du soutien.

11. Payez-le. Joignez vos forces avec Choix des donateurs ou Scholarship America. Ne vous arrêtez pas là. Demandez quoi d’autre peut être fait pour changer la trajectoire de la vie d’un élève?

Nous connaissons tous les défis du retour au travail (ou non) après Covid-19, mais il doit maintenant y avoir plus d’attention laser pour réorganiser les actions de diversité et d’inclusion des entreprises.

C’est un moment charnière. Les manifestations mondiales sont un signe clair d’unité contre les inégalités raciales enracinées. L’effusion de dons et de témoignages d’entreprises est, bien sûr, louable et à applaudir.

Mais ce n’est pas suffisant. Pas aujourd’hui. Ce n’est pas un moment éphémère. Aucun de nous ne peut plus rester assis à l’écart et garder le silence. Plus maintenant.

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Un grand merci à Hayden Majajas, au Dr Staci Ford et à Irene Tsang pour vos idées, votre sagesse et votre temps.