Pourquoi vous ne devriez pas offrir de primes de présence aux employés – en particulier pendant une pandémie
Au lieu de cela, répondez à leurs préoccupations et cherchez des solutions plus appropriées

réur la pandémie, de nombreux employeurs peinent à garder les employés essentiels en bonne santé tout en maintenant la productivité. En parcourant des histoires en ligne, je suis tombé sur une tendance troublante – offrant des bonus pour une fréquentation parfaite.
À la lumière de cette crise de santé massive, il est temps pour les employeurs de réexaminer l’efficacité des primes de présence parfaites.
Il y a quelques semaines, Smithfield Foods a fermé indéfiniment son usine de transformation du porc à Sioux Falls, dans le Dakota du Sud; son emplacement était devenu un point chaud de coronavirus tel que rapporté par le Argus Leader, un important point de vente basé dans le Dakota du Sud. D’autres emplacements à Smithfield ont également connu des éclosions.
En conséquence, un travailleur anonyme basé à Milan, Missouri et la Rural Community Workers Alliance ont déposé une procès demander non pas de l’argent mais des conditions de travail plus sûres. Dans L’éditorial de Jane Doe dans le Washington Post le 24 avril, écrit-elle, «C’était un travail dangereux et difficile chaque jour avant le coronavirus. Mais les gestionnaires ne m’ont jamais demandé de manière flagrante de risquer ma vie simplement en me présentant – jusqu’à cette pandémie. »
J’ai donc été surpris de lire que Smithfield Foods offrait une «prime de responsabilité» de 500 $ aux employés qui n’avaient pas manqué de travail en avril. dans le WaPo pièce, vous pouvez voir une affiche en espagnol sur le site de Milan informant leurs «héros» du bonus – en petits caractères, l’avis indique que le bonus est subordonné à l’accomplissement de toutes les heures de travail prévues et à l’accumulation de points d’absentéisme. Jane Doe souligne à quel point cela se passe mal: «[T]il ne nous demande pas d’être des héros; ils nous demandent de sacrifier notre santé à leur profit. «
Bien que Smithfield ait indiqué que les employés absents du travail en raison de COVID-19 seraient toujours éligibles pour la prime, New York Times ont signalé que les directeurs d’usine continuaient de s’appuyer sur les employés pour entrer.
« Je ne suis pas un idiot », un employé de Smithfield dit au chef Argus. « Cinq cents dollars ne valent pas notre vie. »
Bien que le site Web de Smithfield Foods vante une «Prime de responsabilité» de 100 millions de dollars toute mention du bonus de 500 $ semble avoir été supprimée du site (si elle y était déjà), bien que je trouve étrange qu’elle apparaisse toujours dans la méta-description de Google sur le site.
Tyson, un producteur de viande, offert de même un bonus de 500 $ aux employés pour une bonne assiduité, à l’exception de ceux qui sont malades à domicile ou qui s’occupent des enfants. (Il n’est pas clair pour moi si l’exemption de maladie se réfère uniquement à la présence de COVID-19. De plus, pourquoi ne devrait-elle pas tout les maladies soient-elles exemptées? Voulez-vous toujours que les employés atteints de la grippe viennent travailler? Il y a ici une lacune cruciale dans le raisonnement.)
Le point de vente basé en Pennsylvanie Appel du matin a interviewé Stuart Appelbaum, président du syndicat représentant les travailleurs de l’usine de transformation de volaille de Tyson à Camilla, en Géorgie, où trois membres du syndicat sont morts du COVID-19. « Ce qu’ils [the bonuses] ils encouragent les gens à venir travailler même s’ils sont malades. Ce qu’ils devraient faire, c’est payer aux travailleurs essentiels une rémunération essentielle. » Appelbaum appelle le bonus pour être une maigre offre. Il demande plutôt un véritable engagement: une augmentation à long terme des salaires.
Dans l’ensemble, le bonus de 500 $ a envoyé précisément le mauvais message au pire moment. On demandait aux travailleurs de travailler dans des conditions dangereuses, risquant leur vie et celle de leurs proches, pour une somme symbolique. Et la langue de l’offre de bonus impliquait que ceux qui ne viennent pas travailler – peu importe la profondeur ou la durée de leur fidélité à Smithfield – sont irresponsable. Je dirais que les employés qui restent à la maison et risquent leur emploi pour protéger leur santé et celle des autres croient qu’ils agissent de façon responsable. De plus, les louanges de Smithfield envers les travailleurs pour leur «responsabilité» sentent la condescendance; les enfants doivent être félicités pour être «responsables», pas pour les adultes.
Au moins, ils ne l’appelaient pas un «bonus de héros».
Pour être clair, le pire des cas d’une « prime de présence parfaite » n’est pas cette diminution du moral des employés ou toute la mauvaise presse. C’est que quelqu’un puisse entrer au travail malade et infecter ses collègues; quelqu’un peut mourir.
Même en période de non-pandémie, les primes de présence parfaites n’étaient pas une panacée pour les retards et l’absentéisme chronique. Les primes de présence parfaites peuvent prendre de nombreuses formes et formes, mais je pense qu’elles partagent une vérité clé:
Des primes de présence parfaites encouragent les gens à venir travailler malades.
Aussi récemment que juste avant la pandémie, jusqu’à 90% des employés de bureau venaient au travail pour des raisons diverses. (Remarque: le sondage original de la société de recrutement Robert Half n’a interrogé que les employés de bureau. Il ne semble pas non plus avoir proposé «de ne pas avoir payé de congé de maladie» comme raison potentielle de maladie. Notez également que seuls douze États et Washington, DC, ont lois exigeant un congé de maladie payé).
Quatre-vingt-dix pourcent. Ce nombre ne m’étonne pas. Les rhumes ont migré autour de mes anciens bureaux, en particulier en période de forte productivité et de délais imminents (ce qui était… tout le temps). Je me souviens qu’un de mes collègues, incapable de manquer une échéance, s’enfermait dans son bureau avec sa migraine. Travaillant dans une zone publique à fort trafic, je n’avais pas ce luxe. Pourtant, voyant mon superviseur et mes collègues malades au travail, je me suis toujours senti obligé de me présenter et de «durcir les choses». En conséquence, j’ai une fois «enduré» une journée entière, seulement pour vomir dans le train de retour; J’ai eu un virus de l’estomac qui m’a mis deux jours.
Il y a beaucoup de raisons pour lesquelles les gens viennent travailler pour être malades, mais ne pas vouloir rater un bonus ne devrait pas en faire partie. Selon un Étude CareerBuilder 2017, près de 8 travailleurs sur 10 aux États-Unis vivent de chèque de paie en chèque de paie. Dans cette optique, une prime de présence parfaite n’est pas une carotte. La menace de ne pas obtenir ce bonus peut être un bâton. Est-ce la faute d’un employé s’il est malade? Je ne pense pas. Alors pourquoi un employeur punit-il l’employé en retenant de l’argent? C’est ce que ça peut faire.
Des primes de présence parfaites peuvent également masquer des problèmes de gestion plus profonds.
Les employeurs qui tentent d’augmenter la fréquentation doivent d’abord étudier le problème avant de choisir la solution. Ils devraient répondre à cette question, Pourquoi mes employés ne viennent-ils pas travailler?
À l’un de mes anciens emplois, les employés à temps partiel ont cessé de se présenter lorsque l’employeur a augmenté nos KPI tout en réduisant nos heures (c’est-à-dire en exigeant plus de travail tout en réduisant de moitié notre salaire total). L’employeur a tenté de remédier à la baisse de fréquentation qui en a résulté en rendant les réunions obligatoires (et, en raison de la quantité de travail attendue de nous, essentiellement non rémunérées) et en organisant des tombolas hebdomadaires, mais il était trop tard; notre confiance avait été rompue. Je suis parti peu après.
Peut-être que certains employés ne viennent pas travailler parce qu’ils ne trouvent pas de services de garde. Peut-être que d’autres ne viennent pas à cause d’un environnement de travail toxique. Peut-être que certains ne peuvent pas suivre le calendrier en constante évolution. Peut-être ne se sentent-ils pas appréciés pour leur dur labeur les jours où ils faire arriver. Peut-être que certains sont aussi paresseux que certains employeurs le pensent, ils ont donc besoin d’un peu d’incitation pour se présenter. Quoi qu’il en soit, les employeurs devraient comprendre Pourquoi les employés ne se présentent pas avant de mettre en œuvre une solution. Après tout, chacun des problèmes décrits ci-dessus a sa propre réponse spécifique – comme la connexion des employés aux ressources de garde d’enfants, l’assurance que les comportements et les remarques sexistes ou racistes sont traités de manière appropriée, etc.
Cette étude partagée sur le site Web de Harvard Business School Working Knowledge examiné comment une prime de présence diminué productivité globale. Forbes mettez-le en termes simples ici, et voici un kicker de la pièce:
«De plus, alors que la ponctualité s’est améliorée au cours des premiers mois du programme, de vieux schémas de retard ont commencé à émerger au cours des mois suivants. Et une fois que les employés ont été disqualifiés et que la carotte du prix était hors de leur portée, leur comportement ponctuel a reculé. [Harvard Business School Professor Ian] Larkin dit que cela va à l’encontre de ce que certaines personnes croient – qu’un tel programme de récompense pourrait inculquer un modèle à long terme de performance ponctuelle chez les travailleurs. »
Dans cette étude, non seulement les mauvais comportements ont persisté, mais la politique découragé des grandes performances.
Dans le cas de Smithfield Foods, l’une des principales raisons pour lesquelles les employés ne voulaient pas venir travailler était le manque de confiance dans leur capacité à travailler en toute sécurité. Au cours des entretiens, les employés se sont plaints de conditions d’épaule aux épaules et de possibilités de se laver les mains. Smithfield Foods a réagi tardivement en mettant en œuvre certaines mesures de santé, mais pas avant qu’elles aient été critiquées pour avoir accordé une valeur monétaire à la santé et à la vie des travailleurs. Et pas avant que les employés soient déjà malades.
Je ne peux que supposer que même les meilleurs employés de Smithfield Foods ont des doutes sur la façon dont leur employeur se soucie d’eux à long terme.
En tant qu’employé de l’enseignement supérieur, j’étais membre de la section locale 388 de l’UCATS. Depuis 2005, le contrat du syndicat avec l’Université de New York comprenait une prime de 400 $ pour une participation parfaite au cours de l’exercice. Mais six mois après mon nouvel emploi, j’ai dû m’absenter du travail pour me faire enlever mes dents de sagesse. (Croyez-moi, pour ce bonus, j’ai essayé mais je n’ai pas réussi à obtenir un rendez-vous le week-end.) Ensuite, j’ai dû attendre six mois de plus pour que le cycle recommence afin que je puisse avoir une autre chance à ce bonus. Quel est l’intérêt d’un employeur qui investit dans une incitation monétaire si un employé peut rester aussi longtemps sans être incité par lui?
En effet, pendant tout le temps que j’ai travaillé là-bas, je n’ai jamais reçu de bonus, en partie grâce à la capture de virus d’autres personnes qui sont venues au bureau malades. Je pense que ces 400 $ ressemblaient plus à un autocollant en or (très précieux) pour ces licornes assez tenaces pour se présenter chaque jour.
Mais il semble que les politiques de fréquentation puissent fonctionner lorsqu’elles sont utilisées judicieusement et adaptées à l’environnement de travail spécifique. Dans cette pièce de la Society for Human Resource Management, Paul A. Munoz, président de HR Group Inc., une société de conseil à Plainview, N.Y., partage des exemples de petites incitations utilisé à intervalles d’un mois peut aider les gens qui boivent à venir.
Les récompenses qui ne sont pas monétaires – comme un remerciement personnel de la direction – peuvent également contribuer grandement à montrer l’appréciation sans mettre un prix sur la fréquentation. (Après tout, la fréquentation fait partie du travail.) Comme l’a dit Larkin Forbes«La reconnaissance d’avoir entendu que vous avez fait du bon travail et que d’autres en entendent parler vaut plus que de l’argent.»
Toute la question des primes de présence est encore compliquée par un précédent juridique. Par exemple, un employeur ne peut pas utiliser la promesse d’un tel prix pour décourager les employés de prendre FMLA. Lisez la décision du sixième circuit dans Jerremy P. Dyer c. Ventra Sandusky, LLC.
Les employeurs ont besoin que les employés se présentent – comment le travail se fera-t-il autrement? À cette fin, il est logique d’avoir des politiques générales de fréquentation, tout comme des changements qui améliorent la fréquentation à long terme.
En fait, il existe de nombreuses façons d’améliorer le moral des employés et d’amener les travailleurs à se soucier de leur travail (et donc de se présenter) qui vont au-delà des primes de présence parfaites. Des ressources comme revue de Harvard business et Société des ressources humaines proposer des idées pour encourager les employés à trouver un sens au travail et des moyens de montrer votre appréciation, même les jours sans pandémie.
Nous n’avons pas besoin d’avoir dépassé COVID-19 pour commencer à revoir les politiques qui ne respectent pas le droit d’un employé de prendre le temps de récupérer sa santé.