Business : Les tables de ping-pong étaient un mensonge – La startup

Covid-19 montre aux entreprises ce qu’est réellement la culture

Je me méfie de la table de ping-pong du bureau.

À l’extérieur, cela semble assez simple. Il symbolise les connexions, le plaisir et le sentiment que «l’entreprise» veut que les employés soient heureux et profitent de leurs journées.

Mais les tables de ping-pong et leurs cousins ​​- les déjeuners hebdomadaires gratuits, les dîners de pizza et les fûts de bière pour le vendredi après-midi – ne sont pas les culture de l’organisation.

Quand je vois cette table de ping-pong, je vois un mensonge.

Faire confiance à la brochure

Au cours de ma carrière, j’ai travaillé pour sept organisations différentes. Certaines entreprises étaient plus petites (50 à 150 personnes), d’autres de taille moyenne (300, 1 000 ou 3 000 personnes) et une d’envergure mondiale (400 000).

J’ai vu de grandes organisations qui fournissent un soutien significatif à leurs employés et de petites organisations qui traitent leurs employés comme des ressources interchangeables. J’ai travaillé avec des petites entreprises où tout le monde se sent comme une famille et des entreprises de taille moyenne où les gens vivent dans la peur des caprices d’un dirigeant.

À l’extérieur, la plupart de ces opportunités semblaient passionnantes. Ils sont apparus vibrants, innovants, accueillants, soutenant l’équilibre travail / vie personnelle et encourageant une mentalité de «travailler dur, jouer dur».

Certaines organisations ont été à la hauteur de leur culture, tandis que d’autres ont échoué de façon spectaculaire. Beaucoup se situent quelque part entre les deux.

Tout au long de ces expériences, j’ai appris que vous ne pouvez pas toujours faire confiance à la brochure. Ce n’est souvent pas parce que quelqu’un a menti ou s’est mis à tromper activement, mais à cause de deux facteurs:

• Les organisations ne comprennent pas ce qu’est réellement la culture
• Les entreprises ne sont pas des entités monolithiques – une équipe peut être un excellent endroit pour travailler avec des projets passionnants, des opportunités d’avancement et un leadership de soutien, tandis qu’une autre équipe est un vide mortel et destructeur de confiance avec une gestion absente ou tyrannique

Jugé par sa couverture

J’occupe des postes de direction officiels depuis l’âge de 28 ans. J’ai occupé quatre postes différents qui impliquaient l’embauche directe de membres de l’équipe et j’ai participé à des entretiens avec des pairs pour en savoir plus.

Je n’ai jamais reçu de formation officielle en gestion.

En dehors d’un MBA que j’ai obtenu directement après avoir obtenu mon diplôme de premier cycle, j’ai dû me fier uniquement à mon propre sens de l’éthique de la gestion, à une boussole interne de la façon dont les gens aimeraient être traités, à beaucoup de lecture sur Internet et à des exemples d’autres managers m’informant qui je veux – et ne veux pas – être.

Si vous m’aviez dit «parlez-moi de la culture organisationnelle», je vous aurais donné une réponse erronée.

Comme tant de gestionnaires d’embauche, je vous aurais parlé des avantages du bureau, de la prise de force, des déjeuners hebdomadaires gratuits, des fêtes d’anniversaire mensuelles, et j’aurais peut-être même mentionné la table de ping-pong.

J’aurais utilisé ces exemples pour dire «Nous nous amusons ici! C’est un endroit splendide! Les gens aiment travailler ensemble, regardez tous ces avantages que nous avons. »

Mais maintenant, quand j’entends ces mots – ou quand je m’entends commencer à les dire – je dois me vérifier. Je dois creuser plus profondément.

Parce que je juge un livre par sa couverture.

Je dis « regardez comment cet artiste a bien dessiné la couverture, la qualité de cette présentation est excellente, elle doit sois génial!  » Je devrais vous dire «vous tomberez amoureux de ces personnages et de la force de leurs relations. L’intrigue vous fera avancer et vous ne voudrez pas le laisser tomber. « 

Je vous dis de regarder les avantages au niveau de la surface, pas les choses qui sont les plus nécessaires pour vous rendre satisfait et réussi.

En tant que dirigeants – et employés -, il est facile de trop se concentrer sur les avantages au niveau de la surface et l’environnement physique du bureau, alors que nous devrions plutôt nous concentrer sur la création de relations interpersonnelles et d’un leadership cohérent.

Chaque table a deux côtés

Ils disent que « la culture commence au sommet ».

Bien que cela puisse être vrai dans une certaine mesure, il est facile pour les organisations de se fragmenter en une variété de sous-cultures dominées par les philosophies de gestion individuelle et les caprices de la personnalité des membres de l’équipe.

Les meilleures équipes que j’ai rencontrées sont celles qui accordent la priorité aux employés, puis font confiance aux employés heureux pour donner des clients satisfaits.

Ces équipes utilisent le à la surface des avantages pour nous permettre de profiter des gens avec qui nous sommes et – eh bien, pour nous rappeler que nous sommes des gens, pas simplement des corps remplissant des rôles. C’est alors que les avantages extérieurs sont à leur meilleur.

Les pires équipes que j’ai rencontrées utilisent ces avantages au niveau de la surface comme proxy pour les conversations quotidiennes qui nous aident à grandir ou à nous sentir soutenus, professionnellement et personnellement. Ou comme un moyen de nous encourager à rester plus tard ou à travailler de plus longues heures ou à acheter dans un état d’esprit lent et tranchant qui dit, sans aucun soupçon d’avertissement, « nous sommes une famille ici. Vous voulez être investi dans cette famille… n’est-ce pas? « 

Une note pour les leaders officiels

En fin de compte, il incombe aux hauts dirigeants de veiller à ce que les valeurs de l’organisation soient démontrées dans les deux parole et action, puis de veiller à ce que les autres dirigeants en position d’autorité soient formés pour:

• Traduire davantage ces valeurs en leur mots et actions, plus tactiquement
• Embaucher des membres de l’équipe qui correspondent aux valeurs à long terme, et pas seulement aux besoins à court terme de compétences spécifiques
• Gérer les conflits entre les buts et l’organisation valeurs

Ce dernier point est critique. La culture de l’organisation et l’environnement que nous cherchons à créer se perdent souvent dans le conflit entre nos valeurs déclarées et les moyens que nous utilisons pour atteindre nos objectifs.

• Lorsque les dirigeants exécutifs crient à d’autres gestionnaires ou utilisent des jurons «comme outil de motivation» pour «allumer un feu», nous ne respectons pas notre valeur déclarée de respect mutuel.
• Lorsqu’un responsable envoie une tâche de dernière minute à un subordonné alors qu’il connaît la tâche depuis des jours ou des semaines, nous ne montrons pas de respect pour le temps ou l’effort de travail de ce subordonné.
• Lorsque nous faisons pression sur les membres de l’équipe pour qu’ils réagissent pendant la prise de force en raison de cette date limite, nous ne respectons pas nos valeurs déclarées d’équilibre travail / vie personnelle et d’un environnement durable.

En tant que cadre supérieur, souvenez-vous que vous ne pouvez rien faire doucement. Vos paroles et vos actions seront vues, analysées, inquiètes, interprétées, mal interprétées et, d’une manière à la fois voulue et involontaire, changeront le comportement des autres.

Alors, que faisons-nous à ce sujet?

Bien que nous ne soyons pas tous en position d’autorité formelle et que nous ayons du mal à changer l’organisation dans laquelle nous sommes, nous avons tous la responsabilité de faire de notre mieux dans toutes les situations:

• Prenez possession personnelle – contrôlez ce que vous pouvez
• Exprimez-vous – soyez un avocat ou un allié
• Faites preuve de respect et d’empathie dans la parole et l’action
• Lorsque vous – inévitablement – échouez, admettez l’erreur honnêtement et ouvertement, puis soyez impatient d’être meilleur

La culture est dans les petites choses

J’ai appris à me concentrer sur les petites choses. Rechercher les petites choses qui font une énorme différence dans le bonheur et le succès à long terme. Je cherche à voir si cette table de ping-pong est un endroit pour se rassembler et trouver de la communauté, ou juste un filet pour nous piéger dans la mentalité «travailler dur / jouer dur» – accent mis sur travailler dur.

Heureusement, la liste des petites choses peut être résumée en deux domaines:

En fin de compte, la culture est personnelle. Les gens sont les gens. Nous devons chacun donner le respect et l’empathie et chercher respect et empathie pour être satisfait et réussir.

Le respect comprend des choses comme la considération pour son temps, son intégrité, sa valeur et ses efforts – à la fois personnellement et professionnellement.

L’empathie comprend des éléments comme la flexibilité pour les besoins personnels, les besoins familiaux et le souci des objectifs personnels et professionnels. Nous pouvons également faire preuve d’empathie en communiquant de manière proactive lorsque les plans changent, les engagements ne peuvent pas être respectés ou lorsque des travaux supplémentaires peuvent apparaître de manière inattendue.

Quand les gens arrivent à l’heure, je vois du respect. Lorsque les gens communiquent de manière proactive, je vois de l’empathie. Lorsque j’investis du temps ou des efforts, j’évalue si quelqu’un y a réfléchi de manière réfléchie avant de fournir une rétroaction (qui est un indicateur de respect) ainsi que le ton avec lequel cette rétroaction est fournie (un indicateur d’empathie).

Il convient de noter que les entreprises ne sont pas des créatures singulières, mais un ensemble d’individus (espérons-le) travaillant vers les mêmes objectifs. Il est impossible de connaître l’ensemble de l’organisation et il y aura du bon et du mauvais dans différentes parties de chaque entreprise. J’ai constaté que le respect et l’empathie manifestés par le manager direct et son manager direct sont le plus souvent les indicateurs les plus importants. Commencez par regarder les valeurs de votre manager direct, puis les valeurs de son manager – puis voyez à quel point chacun est habilité au sein de l’organisation au sens large.

Je me souviens d’un excellent conseil que j’ai reçu de la part de mon manager direct manager:

«L’entreprise va demander des choses déraisonnables. Vous devez être d’accord pour dire à l’entreprise quand c’est déraisonnable. « 

Une interaction comme celle-ci est un moment où le respect et l’empathie se construisent ou se détruisent. Personne n’est parfait. Vos collègues et gestionnaires ne savent pas toujours ce que vous avez dans votre assiette. N’oubliez pas qu’ils peuvent demander des choses sans savoir comment cela vous affecte, et vous pouvez faire de même avec eux. C’est ce qui se passe ensuite – créez-vous l’espace pour partager vos défis, et créent-ils l’espace pour que vous soyez entendu? – cela en dit long sur la santé à long terme de votre relation.

Une note sur la confiance

En bref – j’ai pensé à inclure «confiance» aux côtés de «respect» et «empathie», mais la confiance se gagne au fil du temps. La confiance se gagne à travers les moments où le respect est démontré et l’empathie est partagée.

Covid a renversé la table

Covid-19 a révélé le mensonge au sujet de ces avantages au niveau de la surface. Nous ne pouvons pas nous rassembler autour de la table de ping-pong depuis notre bureau à domicile. Il n’y a plus de déjeuners gratuits.

Le travail à distance rend chaque interaction intentionnel. Il n’y a pas de rencontres décontractées dans le couloir. Il n’y a pas de commentaire «oh je marchais». Pour le meilleur ou pour le pire, le sens de chaque communication est accru. Surtout en période de stress comme celui-ci, la vraie culture d’une organisation est montrée.

• La culture est dans l’empathie que les membres de l’équipe montrent lorsqu’ils interviennent pour aider un autre qui prend soin d’une famille malade.
• La culture est dans l’empathie dont fait preuve un gestionnaire lorsqu’il offre de la flexibilité à un employé qui a peu ou pas de garde d’enfants.
• La culture est dans le respect que les employés accordent à l’entreprise lorsqu’ils avancent, faisant preuve de courage tout en surmontant le stress et les défis de l’isolement social.
• La culture réside dans l’empathie que les employés se donnent entre eux et aux clients, même lorsqu’ils ont des enfants qui crient en arrière-plan.
• La culture est dans l’empathie que montre l’entreprise lorsqu’elle trouve des moyens non seulement d’aller de l’avant, mais aussi de soutenir les communautés en même temps.
• La culture est dans le respect que les dirigeants montrent lorsqu’ils reconnaissent que les bons travailleurs peuvent ne pas être en mesure de donner le meilleur d’eux-mêmes pendant cette période.
• La culture est dans l’empathie que les dirigeants montrent lorsqu’ils font preuve de créativité pour retenir leurs employés dans les moments difficiles.

Dans des moments comme ceux-ci, la table de ping-pong est silencieuse et seule. Les bonnes entreprises montrent leurs vraies valeurs.

Mike Madison est un chef de produit senior avec plus d’une douzaine d’années d’expérience dans la direction, la constitution et le support de centaines d’équipes de produits. Suivez Mike sur Moyen et à roadmaplife.com.