Business : Créer de l’empathie au travail – La startup

Avec près de la moitié des adultes américains inquiets pour leur santé mentale pendant la pandémie de COVID-19, l’intelligence émotionnelle des dirigeants au travail est plus importante que jamais.

Données publiées par KFF fin avril, plus de 40% des adultes ont perdu un emploi dans leur foyer à cause de la pandémie. Un peu moins de 30% déclarent avoir du mal à payer leurs factures depuis le début de la pandémie.

De toute évidence, ce sont des moments stressants.

Les dirigeants se sont-ils intensifiés? Peuvent-ils?

L’isolement social met l’accent sur. Nos mondes se sont rétrécis. Nous travaillons à domicile. Nos enfants apprennent à distance. La technologie n’est pas encore là. Il n’y a pas non plus de retour à la normalité.

Nous allons porter des masques en public pendant longtemps.

Bien que cela semble être il y a des années, nous ne sommes qu’à quelques mois de la veille des masques faciaux, du nombre de cas et de la distanciation sociale.

Mais, l’intelligence émotionnelle est devenue beaucoup plus importante, très rapidement.

Parfois appelé EQ – comme l’intelligence intellectuelle est appelée IQ – l’intelligence émotionnelle comprend de nombreuses définitions de ce qu’elle est et de ce qu’elle n’est pas. EQ se définit le plus souvent comme l’empathie, l’intuition, ces compétences plus douces, les compétences des personnes. Parfois, les gens l’expliquent comme étant un cerveau droit au lieu d’un cerveau gauche.

Beaucoup conviennent que l’EQ devient plus important au fur et à mesure que nous progressons dans notre carrière, lorsque nous commençons à diriger les gens plus que les projets. Bien que l’intelligence intellectuelle et technique sauve souvent le jour où nous gérons un projet, c’est l’intelligence émotionnelle dont les dirigeants ont besoin pour bâtir la confiance avec les autres, la loyauté au sein de leurs équipes et ce dynamisme de ralliement qui porte de grandes initiatives sur la ligne d’arrivée.

Ce n’est pas comme si l’intelligence émotionnelle n’était pas importante chez nos patrons avant. En juin 2019, Accenture faisait déjà des recherches sur le leadership du cerveau entier, comparant les compétences en leadership du cerveau gauche – comme la pensée critique, l’analyse des données et les compétences techniques – avec les compétences en leadership du cerveau droit – comme l’empathie et l’intuition.

Accenture a interviewé 200 dirigeants de C-suite des États-Unis et d’Europe. 65% ont cité ces compétences du cerveau droit comme leur point faible. De plus, alors que seulement 8% des cadres ont déclaré avoir utilisé une approche globale du leadership, bien plus – 82% – ont déclaré qu’ils prévoyaient d’adopter un style de leadership qui engloberait les deux «moitiés» du cerveau au cours des trois prochaines années, à partir de Juin 2019.

Il s’est avéré qu’ils n’avaient pas trois ans. Ils en avaient moins d’un.

Nous avons tous eu ça un patron – celui qui est infiniment plus concentré sur la tâche que sur les gens. Parfois, c’est super. Pendant ce moment générationnel, cette pause globale? Pas tellement.

Nous avons besoin de l’empathie de nos dirigeants maintenant.

Une étude 2018 réalisée par Université de Cambridge et 23andMe étudié l’empathie, au niveau génétique, auprès de 46 000 personnes. Leurs découvertes?

• Empathie est câblé, au moins un peu. (10% des différences d’empathie chez les personnes peuvent s’expliquer par leur ADN.)
• Les femmes ont généralement plus d’empathie que les hommes. (… Bien que cela n’ait rien à voir avec la constitution génétique et était probablement dû à l’influence des hormones prénatales et à la socialisation.)
• Une faible empathie entraîne un risque plus élevé d’autisme.

Alors que la socialisation et d’autres facteurs non biologiques influencent la capacité d’une personne à faire preuve d’empathie avec les gens qui l’entourent, l’empathie est plus facile à certains qu’à d’autres.

C’est dans leur câblage.

Pendant la pandémie, les employés stressés ont besoin d’un peu d’empathie. Leurs patrons aussi. La recherche a montré que l’empathie ne vient pas facilement à tout le monde, en particulier aux dirigeants qui ne sont pas câblés de cette façon. Que pouvons-nous faire?

1. Permettre à l’empathie de sortir de l’obscurité

Parfois, les patrons ont de l’empathie, et c’est juste enterré sous des tas de stress, de mauvaise communication et – peut-être – d’un grand-père apathique d’un niveau ou deux. L’empathie – l’intelligence émotionnelle – peut «mourir sur la vigne» si même les patrons les plus empathiques ne se sentent pas soutenus. Le stress émousse l’empathie. Après tout, il est difficile de se concentrer sur les besoins émotionnels des autres lorsque nous ne nous sentons pas soutenus.

2. Créez des compétences d’égalisation chez ceux qui en manquent

Certaines personnes n’ont tout simplement pas une grande quantité d’intelligence émotionnelle inhérente, enterrée ou autre. Peut-être que cela n’a pas été nécessaire dans leur carrière ou que leurs compétences techniques ont compensé leur égaliseur manquant. Nos lieux de travail ont besoin de cette intelligence émotionnelle maintenant.

Un livre ou un webinaire ne recâblera probablement pas quelqu’un afin qu’il puisse instantanément s’asseoir avec un collègue ou un subordonné direct et faire preuve d’empathie. Cela va prendre plus – probablement une combinaison d’auto-réflexion, d’auto-évaluation et de mentorat d’autres dirigeants. Apprendre l’empathie demande de l’engagement et du temps.

Ce n’est pas un mantra populaire dans un environnement professionnel lorsque le retour sur investissement est difficile à calculer. Mais nous parlons de recâbler le cerveau de quelqu’un.

Nous vivons un moment qui définira les générations d’aujourd’hui. Bien que nous ayons encore du travail à faire, nous devons nous rappeler de soutenir chacun d’entre nous qui en est responsable – dirigeants et non-dirigeants.

Nous devons tous faire preuve d’un peu d’empathie dès maintenant. Même ceux qui ont du mal à le livrer.