Business : 5 façons inefficaces dont les organisations réagissent aux traumatismes raciaux

À ce jour, vous avez probablement vu des déclarations de solidarité de certaines de nos marques bien-aimées et, espérons-le, de votre propre employeur. Les déclarations ont couru le pari, du très salué Ben & Jerry’s réponse qui est sans équivoque dans son acte d’accusation et appel à l’action pour démanteler la suprématie blanche, à la variété milquetoast qui reconnaît ambiguë la mort de George Floyd comme un simple point d’éclair, sans rapport avec les 400 ans d’abus et d’exploitation systématiques des Noirs dans ce pays.

Pour les entreprises qui savent que les mots ne suffisent pas, diverses actions correctives sont prévues: des dons à des groupes déterminés à faire progresser la justice raciale, l’organisation de dialogues sur la race au sein des organisations et une promesse de revoir les politiques et pratiques internes. Les intentions de ces actions sont sans aucun doute nobles et tournées vers des solutions; et pourtant, sur les questions d’inégalité, l’analyse de l’impact, et non de l’intention, est la mesure que nous devrions utiliser pour évaluer le succès.

L’impact d’un certain nombre de mesures prises par les entreprises, malheureusement, ne bougera pas beaucoup l’aiguille en termes d’équité raciale. À ce titre, nous avons compilé une liste de cinq réponses communes aux traumatismes raciaux que les organisations prennent pour faire avancer la justice raciale, mais nous ne sommes pas efficaces pour le faire.

1. Présentez les Noirs et leurs expériences – Pour les organisations où les Noirs sont sous-représentés parmi les dirigeants, il y a une propension à apparaître plus diversifiée et à faire avancer les voix noires – et leurs visages noirs plus désirables – qui sont autrement en marge. De plus, des forums ouverts sont prévus dans le but d’accroître la visibilité des adversités auxquelles sont confrontés les employés noirs et de traiter le stress et les traumatismes auxquels les Noirs sont confrontés. Les deux choix peuvent être des pièges.

Déployer l’un de vos seuls leaders noirs peut avoir un impact de la tokenisation et inviter les critiques des employés à expliquer pourquoi les voix et la représentation noires ne sont centrées que pendant les moments de traumatisme noir, et pas autrement. Lorsque vous invitez vos collègues noirs à partager leurs expériences en tant que Noir sur les forums de suivi, vous courez le risque ou la retraumatisation. Les pratiques fondées sur les traumatismes découragent les situations où les personnes touchées par un traumatisme courent le risque de subir une nouvelle traumatisation. Lorsqu’une personne noire partage avec courage et vulnérabilité son expérience du stress racial ou d’un traumatisme, pour faire face aux affaires comme d’habitude après la période de visibilité accrue du traumatisme noir, elle peut être traumatisée à nouveau par l’inaction sur ses griefs. L’expérience peut aggraver les sentiments de vulnérabilité et de manque de voix qu’ils ressentent, et peut conduire à une augmentation des sentiments de désespoir.

2. Faire un don uniquement – De nombreuses organisations engagées dans le travail de justice raciale sont confrontées à un paysage de financement dans lequel il est difficile de trouver de gros donateurs à long terme. En conséquence, l’afflux d’argent qu’ils reçoivent à la suite d’un traumatisme racial est essentiel pour pouvoir disposer de ressources suffisantes et mener à bien leur travail urgent. D’importants dons à des organisations de justice raciale sont offerts comme «solution miracle» et signal de vertu aux entreprises qui cherchent à prendre des mesures rapides et visibles.

Cependant, les dons importants sont à eux seuls une distraction de la myriade de mesures qu’une organisation peut et doit prendre pour vivre en interne son engagement envers la justice raciale. Le racisme anti-noir en Amérique est endémique et systémique. Cela se manifeste dans les organisations comme les codes vestimentaires anti-noirs, le contrôle de la tonalité des employés noirs dans les bureaux, les dons de PAC d’entreprise aux politiciens hostiles à une politique racialement équitable, les disparités salariales fondées sur la race, les disparités de parrainage pour les événements traditionnels (lire: blanc) et Événements axés sur les noirs, entre autres. Les dons sont rapides et faciles, tandis que la réforme interne est synonyme d’inconfort et de dur labeur. Les dons éblouissants à eux seuls témoignent d’un désir d’éviter la croissance que nécessite une action antiraciste.

3. Planifier un événement unique sur la diversité – À la suite de l’acte discriminatoire et violent d’un directeur de Starbucks qui a appelé la police sur des clients noirs d’un Philadelphia Starbucks, la société a fermé tous les magasins pour cause de préjugé racial implicite obligatoire. entraînement. Starbucks a été audacieux dans sa décision publique et catégorique de donner la priorité à la justice raciale sur les bénéfices pendant un après-midi.

Le problème avec les événements ponctuels de «diversité» est qu’ils sont une solution qui pâle par rapport à la gravité du problème de racisme de ce pays. Une formation de quatre heures est insuffisante pour identifier et déraciner les enseignements de la suprématie blanche que nous avons tous absorbés dans un monde suprémaciste blanc. Qu’il s’agisse d’enseignements factuellement inexacts sur les facteurs déclenchants de la guerre civile, de s’attaquer aux beautés euro-centriques, de comprendre pourquoi l’actualité et le perfectionnisme sont une pensée suprémaciste blanche, résoudre le racisme ne peut pas tous se faire en une journée ou une semaine. Les organisations indiquent souvent des formations ponctuelles sur la diversité comme une démonstration de mesures suffisantes pour adresser des organisations racistes toxiques aux employés qui souhaitent davantage de changements institutionnels. En tant que tel, des formations ponctuelles insuffisantes, bien que flashy, sont souvent utilisées pour faire taire Black et d’autres employés exprimant leurs besoins de justice raciale.

4. Permettre au leadership blanc de développer la réponse – L’une des conséquences d’avoir des équipes de direction disproportionnellement blanches ou toutes blanches est que les décideurs ne sont pas proches de ceux directement touchés par la douleur. Dans une tentative de maintenir la façade du leadership, les dirigeants peuvent éviter l’humilité et mettre en œuvre des plans de réponse par eux-mêmes qui ne centrent pas les employés et les communautés noirs. Les plans de réponse menés par les Blancs se manifestent par des déclarations de solidarité formulées de manière vague et par le centrage des besoins et des perspectives des employés blancs au détriment des employés noirs, qui aggravent en fin de compte le stress racial que les employés noirs et les membres de la communauté peuvent ressentir.

Des interventions efficaces autour de la justice sociale devraient concentrer les employés noirs et l’ensemble de la communauté noire. Cela signifie travailler pour identifier et comprendre les besoins et les désirs des employés, des clients et de la communauté noirs servis, et leur donner un pouvoir égal dans la prise de décision et l’évaluation du succès. Tout ce qui n’est pas une réponse centrée sur les Noirs n’est qu’une recréation d’une relation de pouvoir à dominante blanche qui est le problème même que nous cherchons à résoudre.

5. Se référer aux plans de diversité, d’équité et d’inclusion existants – Des entreprises du Fortune 100 aux collectivités locales, de nombreuses entités font appel à des professionnels dans des rôles de diversité, d’équité et d’inclusion. Un des produits de cette évolution est la prolifération des stratégies, plans, objectifs et engagements en matière de diversité et d’inclusion. Ces documents sur la diversité et l’inclusion sont des efforts de bonne foi soutenus par des budgets significatifs pour faire avancer l’aiguille sur la diversité et l’inclusion.

La tension est que les plans de diversité et d’inclusion sont de vastes initiatives qui couvrent souvent un large éventail de groupes sociaux et d’inégalités. Bien que nous confondions souvent «diversité» pour signifier la diversité raciale, de nombreux plans de diversité et d’inclusion évitent les inégalités raciales de manière substantielle, étant donné l’inconfort de nombreuses personnes à l’égard du sujet. Dans des moments comme celui-ci, la référence aux plans de diversité et d’inclusion peut être perçue comme défensive. Certaines organisations pensent que le simple fait d’avoir un plan stratégique pour la diversité et l’inclusion devrait cocher la case «engagement envers la diversité» et que l’existence d’un plan pour la diversité et l’inclusion les empêche d’avoir à réagir dans l’immédiat. Vos employés doivent déjà être bien conscients de votre travail et de vos plans en matière de diversité et d’inclusion, alors soyez présent dans le moment et écoutez les besoins du moment.

L’organisation où vous travaillez, faites du bénévolat, soutenez financièrement ou parrainez est susceptible de prendre certaines des mesures décrites ci-dessus, et c’est compréhensible. Notre manque collectif de volonté de reconnaître et de combattre l’impact de l’esclavage et du racisme dans ce pays signifie un manque de préparation pour pouvoir répondre efficacement à certaines des poussées les plus violentes de l’héritage raciste de notre pays. Pour aider à soutenir le développement de réponses efficaces, j’encourage ce qui suit:

Humilité – À l’exception peut-être des intuitions dirigées par des Noirs et servies par des Noirs, la plupart des organisations ont un long chemin à parcourir pour cesser de participer à la perpétuation du racisme, et par la suite travailler à démanteler le racisme. Il est normal de reconnaître le travail qui nous attend. Beaucoup de vos employés et clients noirs peuvent voir les angles morts de votre organisation sur la lutte contre la noirceur. Soyez humble et validez la façon dont ils voient vos organisations.

Centrez les Noirs dans votre réponse – Les groupes qui souffrent actuellement sont les mieux placés pour vous dire ce qui cause leur souffrance. Écoutez les besoins des communautés noires, et cela signifie ne pas agir sans vous engager de manière significative avec un échantillon représentatif diversifié de vos employés et clients noirs. Vos employés noirs ne sont pas un monolithe et ne vivent pas la même chose. Le fait d’avoir des expériences différentes signifie que les Noirs auront des besoins et des demandes de soutien et d’action différents.

Acceptez qu’il n’y ait pas de réponse parfaite – Vous allez faire des erreurs dans votre réponse. Les Noirs doivent faire des efforts pour lutter contre l’anti-Blackness intériorisé, et ils sont directement touchés par le racisme anti-Noir. Penser que vous pouvez vous présenter avec une solution parfaite dérivée des données et de la conception est irréaliste et condescendant. Ayez plutôt de la compassion pendant que vous continuez à apprendre. Vous aussi, vous avez été blessé par l’éducation et la culture suprémacistes blanches qui ont probablement entraîné une mauvaise éducation au cours de votre vie.

S’engager à des changements précoces – Pour ne pas contredire les conseils de recueillir des contributions avant d’agir, il y a probablement de petites mesures que le leadership de votre organisation peut prendre avant de consulter les autres. Si le leadership a déjà reçu des commentaires sur les moyens de s’améliorer, engagez-vous à corriger le problème dans votre réponse. Il est également important de faire des recherches initiales. Lisez quelques articles ou livres, et passez en revue les données internes pour voir s’il y a des fruits bas que vous pouvez aborder immédiatement et favoriser la bonne volonté.

Jouez au long jeu – Les organisations sont en course pour être en tête en matière de justice raciale. Il n’y a pas de déclarations ou de solutions à court terme au racisme systémique et institutionnel. Si vous pensez qu’il y en a, vous avez déjà contredit l’engagement de lutter contre le racisme que vous avez probablement adopté dans votre déclaration de solidarité. Alors lisez les livres, regardez les films, assistez aux événements noirs. Soyez inconfortable et sachez que l’inconfort précède la croissance. Les organisations qui parlent encore de racisme organisationnel dans un an seront celles qui mèneront l’avenir de la diversité raciale à venir.

Si nous voulons endiguer la vague de traumatismes raciaux qui justifiera de futures réponses organisationnelles, nous devons répondre efficacement au traumatisme racial actuel.