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Atteindre un salaire plus juste et des profits plus importants en deux changements simples

Atteindre un salaire plus juste et des profits plus importants en deux changements simples


Utiliser les bonnes incitations pour obtenir de meilleurs résultats

Claudio Hirschberger

Les PDG d’entreprise ont gagné en moyenne 18,9 millions de dollars aux États-Unis en 2017 (Economic Policy Institute). Cela signifie que les PDG gagnent plus de 300 fois plus que leurs employés. Souvent, cette compensation était versée sous forme d'actions et d'options d'achat d'actions. Il existe des situations similaires de rémunération excessive dans de nombreux autres pays.

En 1965, les chefs d’entreprise ne gagnaient que 20 fois leur personnel.

Très souvent, la rémunération des dirigeants n’a que peu de relation avec la performance des entreprises concernées. Nos élus du monde entier ont qualifié les salaires actuels de déraisonnables et même potentiellement d'abus du capitalisme. LP

Mais nous pouvons à la fois réduire les excès et faire pression à la hausse sur les salaires minimum en apportant deux modifications simples, tout en augmentant les chances d'obtenir de meilleurs bénéfices pour les entreprises.

Payer généreusement les cadres supérieurs est à un certain niveau nécessaire - la pression est forte, la charge de travail importante et avec des milliards de dollars de revenus, vous voulez les meilleurs collaborateurs. Pour que quelqu'un assume la tâche, la rémunération de la direction doit garantir que les dirigeants sont motivés à livrer. Mais comment assurer au mieux cela?

D'énormes réserves d'épargne-retraite sont détenues dans des sociétés cotées en bourse. Obtenir les meilleurs résultats de ces entreprises est essentiel pour beaucoup. Les incitations salariales doivent donc être harmonisées pour servir au mieux les intérêts des actionnaires. Nous voudrons peut-être aussi éviter certains objectifs personnels sous-jacents de la direction. Par exemple, les gestionnaires égoïstes peuvent prendre trop de risques par le biais de prises de contrôle et de stratégies agressives qui détruisent souvent la valeur pour les actionnaires. Nous avons malheureusement vu cela trop souvent.

À l’heure actuelle, nous offrons des primes d’encouragement aux cadres supérieurs. Celles-ci peuvent inclure des dépendances sur le prix des actions d’une entreprise, sur l’amélioration de la base de coûts, sur la satisfaction de la clientèle ou sur l’augmentation des revenus. Le problème avec ces types d’incitatifs réside dans les résultats qu’ils encouragent. Les gestionnaires sont intelligents et motivés et, comme la plupart des gens, feront tout ce qui est en leur pouvoir pour obtenir les meilleurs résultats financiers pour eux-mêmes et pour leur famille. Si vous incitez les gestionnaires à simplement réduire les coûts, ils le feront, souvent au détriment de la livraison ou de l'expérience des clients. Si vous incitez les revenus, cela peut être réalisé, par exemple, en réduisant les marges. Si vous obtenez un bénéfice net incitatif, l’entreprise peut être développée au moyen de prises de contrôle ou de mouvements à haut risque au détriment du bénéfice réel par action des actionnaires. Les incitations qui ne sont pas adaptées directement aux meilleurs intérêts de la stratégie à long terme d’une entreprise ne donneront pas les mêmes résultats aux actionnaires.

Toute incitation basée sur les cours futurs des actions - même si elle est basée sur des options - est moins efficace, car les évaluations du marché des actions dépendent souvent davantage de facteurs macroéconomiques et du sentiment général du marché. Un chef de la direction ne peut pas, de manière réaliste, influer sur les cours des actions à court terme, voire à moyen terme. De nombreux PDG incompétents se sont tout simplement retrouvés au bon endroit au bon moment.

Nous devons avoir des incitations pour le bon résultat commercial, et non des indicateurs individuels.

Ce qui importe le plus pour les actionnaires n’est qu’une chose - la croissance à long terme du bénéfice par action (BPA) d’une société. C'est-à-dire combien de revenus chaque action produit. Le moteur sous-jacent de la croissance à long terme du prix des actions est la croissance du bénéfice à long terme par action. C'est la métrique utilisée par les meilleurs de l'entreprise pour évaluer les actions. Le bénéfice net de l'entreprise importe moins, car il peut être facilement manipulé par le biais d'acquisitions et / ou d'initiatives en capital.

Les incitations de la direction doivent ensuite être simplement alignées sur l’augmentation du bénéfice par action. Il appartient ensuite aux dirigeants de la société de déterminer comment y parvenir - cela peut être en partie en réduisant les coûts, en augmentant les revenus, en investissant pour l’avenir, ou tout ce qui précède. Mais les incitations de la direction doivent être alignées de manière à optimiser les avantages pour les actionnaires, et les bons gestionnaires travailleront ensuite dur pour atteindre cet objectif. Une partie importante du salaire d’un gestionnaire étant tributaire du simple bénéfice par action, celui-ci sera amené à améliorer non seulement le résultat global de la société, mais également le résultat des actions de chaque actionnaire.

C’est également une incitation erronée de faire dépendre les bonus des résultats d’une année donnée, car ceux-ci peuvent être facilement manipulés en transférant les coûts et les investissements d’une année à l’autre. Il n’est pas bon pour un PDG d’être tenté d’annuler d’énormes pertes en un an et de décimer les bénéfices de cette année, afin que les bénéfices et les bonus soient plus importants l’année suivante. Nous avons vu ce qui s’est passé avec les bonus des banques d’investissement mondiales avant 2007/2008. Des incitations destinées aux employés ont été mises en place pour récompenser les offres risquées, ce qui a généré d’énormes bonus individuels pour l’année en cours. Les transactions ont toutefois augmenté le risque global de l’entreprise au cours des dernières années. Le personnel a profité d’énormes bonus à court terme, mais les risques ont détruit les actifs des banques au cours des années suivantes.

Un système d’incitation pour les dirigeants devrait alors être basé sur la croissance moyenne du bénéfice par action à long terme. Il serait également préférable que les paiements incitatifs soient versés sur une période de 3 à 10 ans pour assurer une croissance à long terme. Ce type de système d’incitation pourrait s’appliquer à la grande majorité des entreprises rentables. Tout autre système d’incitation est dérivé, encouragerait les mauvais comportements et contiendrait un risque inhérent, en particulier s’il était appliqué isolément.

Dans les entreprises que je possède, je veux un manager motivé. Je veux une personne qui entre au travail en sachant que son succès dépend du succès à long terme de l'entreprise. Une personne qui sait qu’elle ne gagnera pas plusieurs millions de dollars à moins d’améliorer sensiblement les bénéfices de la société pour les actionnaires. Pour le mien, un salaire de base couvre vos frais de subsistance. Ainsi, pour un dirigeant d’entreprise, un salaire de base d’un maximum absolu d’environ dix fois celui des travailleurs les plus pauvres de l’entreprise semble tout à fait raisonnable. Les incitations basées sur la performance devraient alors constituer la majeure partie des gains ultérieurs.

Si un dirigeant d'entreprise ne veut pas se soutenir pour faire une différence, nous devrions trouver un dirigeant qui le soit. Si un dirigeant peut sensiblement améliorer le bénéfice par action de la société sur 3, 5 et 10 ans, il semblerait raisonnable qu’il soit potentiellement rémunéré en conséquence. Certes, il faut prendre en compte de nombreux autres aspects complexes liés aux bonus, mais il s’agit d’un excellent point de départ pour obtenir de meilleurs résultats pour les actionnaires.

Si l’essentiel des bénéfices d’un chef de la direction provient de l’augmentation de son bénéfice par action, ces derniers voudront embaucher les meilleurs dirigeants disponibles. Il y a moins d'incitation à «créer des emplois pour les garçons», car cela pourrait avoir un impact sur le salaire net de la personne située en haut de la hiérarchie. Il y a moins d'incitation à embaucher des «oui», puisqu'un dirigeant voudra avoir un réel retour sur l'efficacité du leadership ou cela lui coûtera de l'argent. Les dirigeants voudront alors employer les personnes les plus aptes à augmenter leur salaire et, partant, les revenus de l'entreprise.

Les sociétés cotées en bourse sont déjà réglementées pour protéger les intérêts des actionnaires. Nous leur demandons de produire des rapports et des mises à jour standard et réguliers sur les entreprises. Nous exigeons qu'ils respectent des normes comptables définies. Nous mandatons les conseils d'administration et une structure d'entreprise de base. Pourquoi ne pas également imposer des exigences minimales aux conditions de rémunération des dirigeants d'entreprise?

Il semblerait raisonnable que les sociétés cotées en bourse contrôlent les paramètres minimaux de leurs systèmes de rémunération. Nous ne pouvons pas laisser ces décisions uniquement aux conseils d'administration de sociétés souvent conflictuelles et intéressées (dont la composition est une question distincte qui mérite d'être traitée). La réglementation devrait imposer aux bonus de performance des PDG de la société d'être principalement motivés par des augmentations du bénéfice moyen à long terme par action (dans la mesure du possible). Les réglementations devraient également imposer un montant maximum pour les salaires de base, ce qui offrirait également de meilleures incitations. L’instauration d’un rapport maximum entre les salaires de base des dirigeants de la société et ceux de leurs employés encouragerait même potentiellement une augmentation des salaires des employés les moins rémunérés. Jusqu'à ce que les employés les moins bien payés soient mieux payés, les dirigeants de l'entreprise ne le pourraient pas. Obtenir les bonnes incitations pour améliorer les performances devrait certainement être au cœur du capitalisme.

Les mesures incitatives de la direction devraient avoir un impact considérable sur le dynamisme et la motivation des dirigeants d’entreprise. Ils devraient leur donner envie de se lever et de se produire chaque jour. Ils devraient constituer une proportion importante de leur revenu total. Ils doivent être basés sur les principaux résultats à long terme de l'entreprise, de sorte que les objectifs à long terme influencent chaque décision. Des salaires de base raisonnables, fixés à un maximum de dix fois le salaire du travailleur le moins bien payé, et des primes dépendant principalement d’une augmentation moyenne du bénéfice par action à long terme, sont réglementés en conséquence. Une entreprise bénéficiant de ce système d’incitation est une entreprise que je veux posséder.

Tony Bracks est l'auteur de Résoudre pour la démocratie: Une démocratie sans politique, éliminant les problèmes qui limitent notre gouvernement. Disponible sur Amazone

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